Le sanzioni disciplinari discriminatorie

Come principio generale è bene tener presente, che laddove il datore di lavoro ponga a base del licenziamento di un suo dipendente sanzioni disciplinari "seriali", queste debbono corrispondere alla necessità di repressione di fatti concreti e verificabili.

In mancanza, il licenziamento può essere di tipo discriminatorio e, come tale, inammissibile.

Una circostanza questa meno rara di quanto si possa pensare a prima vista, siccome spesso coinvolge una varietà di aziende e datori pubblici.

Per esempio, nel caso portato al vaglio della Corte di Cassazione e conclusosi con la sentenza n 10834 del 26.05.2015, la condotta del datore si era indirizzata verso una vera e propria punizione nei confronti del lavoratore ricorrente, collegata ad attività sindacale a tutela degli autisti e del loro lavoro.

La Corte ha pertanto ritenuto di respingere le istanze dell'azienda, già obbligata a reintegrare il lavoratore dalla Corte di Appello.

Come si può agevolmente arguire, il lavoratore aveva sostenuto la finalità discriminatoria delle multiple sanzioni disciplinari.

Il cardine attorno al quale ruota il pensiero della Cassazione è che, mentre da una parte non è detto che le sanzioni disciplinari illegittime siano necessariamente discriminatorie, dall'altra emerge come ogni sanzione chiaramente discriminatoria è giocoforza contro legge.

La funzione concreta di questo principio è che la sanzione può essere irrogata solo in funzione dello ius corrigendi, ma non può essere comminata per finalità non consentite dall'Ordinamento, quale è quella della ritorsione.

La soluzione data al problema è che nel caso in cui si verifichi l'irrogazione da parte del datore di lavoro di sanzioni disciplinari abnormi, prive di senso, ripetute più volte e in ristretti spazi temporali oltre che essenzialmente vendicative, il lavoratore potrà agire in giudizio con efficacia avendo dalla sua parte la tutela certa che gli accorda l'Ordinamento giuridico.

Lo ricordiamo: la legge presuppone la possibilità di irrogare una valida e sensata punizione solo se esiste un fatto perseguibile a livello disciplinare.

I rapporti tra datore di lavoro e lavoratore debbono essere costantemente improntati al rispetto delle regole non solo contrattuali: è il buon senso, che chiede un governo saggio ed equilibrato del rapporto di lavoro, al di la delle pur legittime recriminazioni che possono eventualmente scaturire durante tutto lo svolgimento dell'attività lavorativa.