Si può licenziare la lavoratrice in gravidanza?

di Lucia Izzo - Non è illegittimo il licenziamento della lavoratrice se la stessa, prima della definitiva risoluzione del rapporto, è rimasta incinta ma lo stato oggettivo di gravidanza è iniziato durante il periodo di preavviso. Il recesso, infatti, si perfeziona nel momento in cui il lavoratore viene a conoscenza della volontà del datore di lavoro di recedere dal rapporto e non alla scadenza del periodo di preavviso.

Tuttavia, lo stato di gravidanza insorto durante il periodo di preavviso, pur non essendo causa di nullità del licenziamento ai sensi dell'art. 54 del d.lgs. n. 151/2001, costituisce evento idoneo, ai sensi dell'art. 2110 c.c., a determinare la sospensione del periodo di preavviso. In sostanza, il licenziamento della lavoratrice che sia rimasta incinta durante il periodo di preavviso non è nullo ma è comunque inefficace..

Lo ha chiarito la Corte di Cassazione, sezione lavoro, nell'ordinanza n. 9268/2019 (qui sotto allegata) pronunciata su ricorso di una donna che riteneva nullo il suo licenziamento per violazione dell'art. 54 del d.lgs. n. 151/2001.

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Secondo la Corte territoriale, il licenziamento, intimato per motivo oggettivo, si era perfezionato alla data di ricevimento da parte della lavoratrice della relativa lettera, sebbene l'efficacia dello stesso fosse stata posticipata alla scadenza del periodo di preavviso. I giudici avevano accertato come l'inizio dello stato oggettivo di gravidanza risalisse a una data successiva all'intimazione del recesso.

In Cassazione, la lavoratrice insiste per la nullità del recesso datoriale, sostenendo che, nel periodo di preavviso, il rapporto di lavoro prosegue con connessi obblighi e diritti a tutti gli effetti, salvo il consenso del lavoratore all'immediata o anticipata risoluzione dello stesso. Di conseguenza, la sopravvenienza, nel corso del periodo di preavviso, dello stato di gravidanza della lavoratrice avrebbe comunque reso operante la tutela di cui al d.lgs. n. 151 del 2001.

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Secondo gli Ermellini, il licenziamento, come negozio unilaterale recettizio, si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del datore di lavoro recedente giunge a conoscenza del lavoratore, anche se l'efficacia (ovvero la produzione dell'effetto tipico, consistente nella risoluzione del rapporto di lavoro) viene differita ad un momento successivo.

Quindi, la verifica delle condizioni legittimanti l'esercizio del potere di recesso deve essere compiuta con riferimento al momento in cui detto negozio unilaterale si è perfezionato e non già con riguardo, ove il licenziamento sia stato intimato con preavviso, al successivo momento della scadenza del preavviso stesso.

Tali principi sono stati rispettati dalla Corte di merito che, nel caso di specie, ha escluso la nullità del licenziamento sul rilievo che al momento in cui lo stesso è stato intimato e si è perfezionato la lavoratrice non si trovasse oggettivamente in stato di gravidanza.

La Corte d'appello ha fatto leva anche sulla formulazione letterale dell'art. 54 cit., comma 5, che sancisce la nullità del licenziamento per violazione del relativo divieto avendo riguardo al momento in cui lo stesso è "intimato" (dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino) e non al momento di produzione degli effetti.

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Tuttavia, gli Ermellini sottolineano come non costituisca oggetto della causa il diverso problema della sospensione di efficacia del licenziamento, ritualmente comunicato e perfezionato, in relazione agli eventi di cui all'art. 2110 c.c., che rilevano non ai fini della nullità o illegittimità del recesso bensì, unicamente, per stabilire la decorrenza dell'effetto di risoluzione del rapporto.

Dall'applicazione del principio di sospensione del rapporto di lavoro in presenza degli eventi di cui all'art. 2110 c.c. (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio), per il periodo previsto dalla legge, dal contratto collettivo, dagli usi o secondo equità, discende, in riferimento al licenziamento con preavviso, la sospensione, fin dal momento della sua intimazione, dell'efficacia del licenziamento nel caso di malattia (infortunio, gravidanza, puerperio) del lavoratore già in atto, e la sospensione della decorrenza del periodo di preavviso in caso in cui detti eventi siano sopravvenuti.

Pertanto, lo stato di gravidanza, insorto durante il periodo di preavviso, se pure non è causa di nullità del licenziamento ai sensi dell'art. 54 cit. costituisce evento idoneo, ai sensi dell'art. 2110 c.c., a determinare la sospensione del periodo di preavviso.

Difatti, il licenziamento intimato durante lo stato di gravidanza rientra nel divieto posto dal citato art. 54 che ne sancisce la nullità, mentre la gravidanza intervenuta nel corso del periodo di preavviso "lavorato", come nel caso di specie, è attratta nella disciplina dell'art. 2110 c.c. e comporta gli effetti sospensivi ivi previsti.

Purtroppo, nel caso esaminato, la signora non ha proposto una domanda, sia pure subordinata, di inefficacia del recesso per la gravidanza intervenuta nel corso del periodo di preavviso.