Pausa pranzo: a quali lavoratori spetta e com'è disciplinata

di Annamaria Villafrate - La pausa pranzo è un diritto previsto e riconosciuto dal dlgs n. 66/2003 nella misura minima di 10 minuti per contratti che prevedono un orario lavorativo giornaliero non inferiore alle sei ore. Questo diritto quindi non è previsto per chi ha un contratto part-time, per le lavoratrici che allattano e usufruiscono già di specifici riposi giornalieri e per chi decide di rinunciarvi. In assenza di una normativa di riferimento stabilita dai contratti collettivi, spetta al datore stabilire la pausa pranzo. Il tempo trascorso in pausa pranzo non deve essere retribuito, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi. Sulla pausa pranzo si è espressa di recente anche la Cassazione precisandone specifici aspetti:

• Pausa pranzo: com'è regolata
• Pausa pranzo: a quali lavoratori spetta
• Chi decide quando fare la pausa pranzo
• La pausa pranzo è retribuita?
• Giurisprudenza sulla pausa pranzo

Pausa pranzo: com'è regolata

Quando di parla di pausa pranzo la normativa a cui fare riferimento è il dlgs n. 66/2003 che attua le direttive 93/104/CE e 2000/34/CE che si occupano di disciplinare alcuni aspetti relativi all'organizzazione dell'orario di lavoro. Della pausa pranzo in particolare si occupa l'art. 8, dedicato alle "Pause" il quale dispone che, se l'orario di lavoro giornaliero supera le sei ore il lavoratore deve godere di un intervallo, le cui modalità e durata sono stabilite dai contratti collettivi, per consentirgli di recuperare le necessarie energie psico-fisiche e di consumare il pasto anche per attenuare mansioni monotone e ripetitive. Se a disciplinare le pause non provvedono i contratti collettivi, al lavoratore deve comunque essere concessa una pausa non inferiore a dieci minuti, anche sul posto di lavoro, la cui distribuzione all'interno dell'orario deve tener conto delle esigenze del processo lavorativo.

Pausa pranzo: a quali lavoratori spetta

Dal dato letterale dell'art 8 del dlgs n. 66/2003 emerge che non tutti i lavoratori hanno diritto alla pausa, ma solo quelli che lavorano più di 6 ore. In realtà, a voler essere precisi, la pausa pranzo è negata anche in altri casi. Vediamo quali.

Lavoratori con contratto part-time

Dalla lettura dell'art 8 del dlgs n. 66/2003 si evince che chi ha un contratto di lavoro che prevede un orario di lavoro giornaliero inferiore alle sei ore non ha diritto alla pausa pranzo.

Non solo, chi lavora meno di sei ore al giorno non ha neppure diritto ai buoni pasto previsti in assenza e in sostituzione del servizio mensa aziendale.

Mamme lavoratrici che allattano

Non hanno diritto alla pausa pranzo e ai buoni pasto neppure le mamme lavoratrici che godono dei riposi giornalieri per allattare che lavorano 5 ore e 12 minuti al giorno. Come precisato dall'Interpello n. 2/2019 dell'ISPRA (Istituto Superiore per la Protezione e la Ricerca Ambientale) infatti "considerata la specifica funzione della pausa pranzo, che la legge definisce come "intervallo", porta a escludere che una presenza effettiva della lavoratrice nella sede di lavoro pari a 5 ore e 12 minuti dia diritto alla pausa ai sensi dell'articolo 8 del dlgs. n. 66/2003."

Lavoratori che rinunciano

Insomma è chiaro che la pausa pranzo è un diritto del lavoratore, non un obbligo. Tanto è vero che

il lavoratore vi può rinunciare. In questo caso va da sé che, se il datore di lavoro non si oppone alla rinuncia del dipendente, dovrà provvedere a pagare il corrispettivo della prestazione lavorativa svolta nel periodo che avrebbe potuto dedicare alla pausa.

Chi decide quando fare la pausa pranzo

Risponde a questa domanda la circolare n. 8/2005 del Ministero del Lavoro, la quale precisa infatti che: "La determinazione del momento in cui godere della pausa è rimessa al datore di lavoro che la può individuare, tenuto conto delle esigenze tecniche dell'attività lavorativa, in qualsiasi momento della giornata lavorativa e non necessariamente successivamente al trascorrere delle 6 ore di lavoro. Quindi, nell'ipotesi in cui l'organizzazione del lavoro preveda la giornata c.d. spezzata, la pausa potrà coincidere con il momento di sospensione dell'attività lavorativa."

Se infatti la giornata lavorativa prevede ad esempio un orario di questo tipo: 8-12.00 13.00 – 16.00 la pausa di 10 minuti è ricompresa nella pausa per il pranzo dalle 12.00 alle 13.00.

La pausa pranzo è retribuita?

La circolare n. 8/2005 risponde anche a questa domanda, essa infatti dispone che "I periodi di pausa, stante la definizione di orario di lavoro, non vanno computati come lavoro ai fini del superamento dei limiti di durata. I periodi di pausa non sono retribuiti, salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi."

Giurisprudenza sulla pausa pranzo

La Cassazione si è pronunciata varie volte su questioni giuridiche relative alla pausa pranzo:

Cassazione n. 20728/2015

Con la sentenza n. 20728/2015 ad esempio ha rigettato il ricorso avanzato da un datore di lavoro nei confronti di un dipendente, beccato durante la pausa pranzo a guardare un film porno. Gli Ermellini non hanno ravvisato in tale condotta una causa di licenziamento poiché la visione si è verificata al di fuori dell'orario di lavoro e precisamente proprio durante la pausa pranzo.

Cassazione n. 21562/2018

In un altro caso invece, deciso con sentenza n. 21562/2018 ha precisato che, se un contratto part-time prevede una pausa pranzo di 30 minuti il datore di lavoro, per considerarsi esente dall'obbligo retributivo "deve provare che il lavoratore per lo svolgimento di tali attività connesse allo svolgimento della prestazione sia libero di autodeterminarsi ovvero non sia assoggettato al suo potere gerarchico." Questo perché "si è ritenuto che rientri nell'orario di lavoro l'arco temporale comunque trascorso dal lavoratore all'interno dell'azienda nell'espletamento di attività prodromiche ed accessorie allo svolgimento, in senso stretto, delle mansioni affidategli atteso che ai fini della misurazione dell'orario di lavoro, l'art. 1, comma 2, lett. a), del dlgs. n. 66 del 2003 attribuisce un espresso ed alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro."

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