Cassazione: il lavoratore non è obbligato a stimare l'azienda
La Suprema Corte conferma l'illegittimità del licenziamento al lavoratore stizzito che aveva parlato "di azienda di m...", espressione volgare e inappropriata, ma priva di intenti realmente aggressivi
di Lucia Izzo - Non sussiste in capo al dipendente un dovere di stima nei confronti della propria azienda, essendo questi tenuto, piuttosto, all'osservanza dei doveri di diligenza e fedeltà. Non viene, dunque, ritenuto giustificato il licenziamento (dovendosi preferire la sanzione conservativa) della guardia notturna che, nell'insultare il collega del centralino che non risponde, si lascia sfuggire un "che azienda di me...".
I giudici della sezione lavoro della Corte di Cassazione, nella sentenza n. 12786/2019 (qui sotto allegata) hanno confermato l'illegittimità del licenziamento del dipendente.
- Il caso
- Sanzione disciplinare e contratto collettivo di lavoro
- Niente obbligo di stimare il datore di lavoro
Il caso
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Secondo l'azienda datrice di lavoro, invece, la risposta gratuita e offensiva della guardia giurata nei confronti del collega del centralino, che non aveva risposto alle sue ripetute e insistenti chiamate, condita con un insulto all'azienda ("che azienda di m..."), aveva provocato una irrimediabile lesione del rapporto di fiducia.
Di diverso avviso la Corte d'appello che dichiarava illegittimo e annullava il licenziamento condannando la società a reintegrare il dipendente e a pagargli un'indennità risarcitoria: secondo il giudice del reclamo, l'uso di espressioni volgari non integrava alcuna insubordinazione o offesa al datore di lavoro tale da minare l'elemento fiduciario, non sussistendo in capo al dipendente alcun dovere "di stima" nei confronti della propria azienda ed essendo, piuttosto, il lavoratore tenuto all'osservanza dei doveri di diligenza e fedeltà. Pertanto, sarebbe stata all'uopo sufficiente una sanzione conservativa.
Invece, nel caso di specie, l'espressione utilizzata non appariva suscettibile di arrecare pregiudizio all'organizzazione aziendale in quanto del tutto priva di attribuzioni specifiche e manifestamente disonorevoli tali da determinare il venir meno, ragionevolmente, del rapporto fiduciario o di essere lesiva del decoro dell'impresa, pur avendo comunque travalicato i limiti della correttezza.
Alla illegittimità del licenziamento era dunque seguita la tutela di cui al novellato articolo 18, comma 4, legge n. 300/1970.
Sanzione disciplinare e contratto collettivo di lavoro
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In Cassazione, la società sostiene che la previsione collettiva che impone al lavoratore di usare modi cortesi e corretti verso il superiore e il pubblico non doveva essere posta in esclusiva correlazione con la graduazione delle sanzioni disciplinari conservative, ma configurava violazione dei doveri generali facenti capo al dipendente i quali, in ragione della loro gravità, ben potevano essere sanzionati anche con il licenziamento;
Per gli Ermellini, invece, la ritenuta applicabilità alla condotta in oggetto di una sanzione conservativa è frutto di una complessiva valutazione delle previsioni del contratto collettivo in ordine alle condotte di rilievo disciplinare e alle relative sanzioni, previsioni utilizzate dal giudice del reclamo quale parametro al quale ancorare la valutazione dell'applicabilità, in concreto, di una sanzione conservativa.
Un'operazione coerente con la giurisprudenza di legittimità che riconosce nelle previsioni del codice disciplinare uno dei parametri atti a riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 del codice civile.
La giurisprudenza, anche quando si è espressa nel senso della non vincolatività delle tipizzazioni contenute nella contrattazione collettiva, richiedendo, comunque, l'accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (cfr. Cass. 28492/2018), ha, comunque, puntualizzato che nella verifica della sussistenza della giusta causa il giudice del merito non può prescindere dalla considerazione del contratto collettivo e dalla scala valoriale ivi espressa nella individuazione delle ipotesi di rilievo disciplinare e nella relativa graduazione delle sanzioni.
Niente obbligo di stimare il datore di lavoro
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Con accertamento di fatto incensurabile in sede di legittimità il giudice del reclamo ha, sulla base delle concrete circostanze, ridimensionato la complessiva gravità della condotta puntualizzando che l'espressione usata, in quanto "priva di attribuzioni specifiche e manifestamente disonorevoli, non era tale da arrecare pregiudizio all'organizzazione aziendale, minare il decoro della società o creare pregiudizio economico".
Ha argomentato che essa era, piuttosto, rivelatrice del convincimento del dipendente di una disfunzione amministrativa e frutto di un'abitudine lessicale "senza dubbio volgare e inappropriata", ma priva di intenti realmente offensivi e aggressivi nei confronti del datore di lavoro.
Tuttavia, evidenzia la Cassazione, nel caso in esame, essendo state le condotte ascritte accertate nella loro materialità ed esclusa la giusta causa di licenziamento a seguito di una valutazione di non proporzionalità della sanzione espulsiva, deve trovare applicazione l'art. 18 della L. n. 300/70 come modificato dalla Fornero che, nell'introdurre per la ipotesi di illegittimità del licenziamento una graduazione delle sanzioni, riconosce la tutela reintegratoria, di cui al comma 4, per le sole ipotesi di maggiore evidenza, prevedendo, invece, al comma 5, la tutela risarcitoria per le "altre ipotesi", quale il difetto di proporzionalità non codificato dalla contrattazione collettiva.
Autore: Lucia Izzo