Si può licenziare per uno snack non pagato?

• Licenziamento per uno snack da 70 centesimi
• Appropriazione indebita prendere uno snack senza pagarlo
• Sproporzione tra condotta e sanzione

Licenziamento per uno snack da 70 centesimi

Illegittimo il licenziamento del cassiere ipoglicemico, che con un gesto spontaneo e alla luce del sole, prende dall'espositore uno snack da 70 centesimi e non lo paga. L'episodio non è così grave da compromettere, come sostiene la società datrice, il rapporto fiduciario, come emerge anche dal contesto generale dell'intera vicenda. Questi in sintesi i concetti ribaditi dalla Cassazione, nell'ordinanza n. 17288/2022 (sotto allegata).

La vicenda processuale

Un società intima il licenziamento di un cassiere per motivi disciplinari, ma il licenziamento viene dichiarato illegittimo sia in primo grado che in secondo grado, che respinge l'appello della S.p.a. datrice.

Per la Corte di appello la sanzione irrogata non è proporzionata all'addebito, ossia l'aver prelevato uno snack dall'espositore vicino alla cassa in cui il cassiere operava, senza pagare i 0,70 centesimi del costo e aver commesso due precedenti disciplinari richiamati nella lettera di contestazione.

Per la Corte di appello i comportamenti del cassiere non sono idonei a ledere la fiducia della datrice perché dalla dinamica dei fatti non è emersa alcuna condotta sintomatica della volontà di frodare. Il gesto è avvenuto in modo del tutto spontaneo senza volontà alcuna di occultarlo, tanto è vero che il responsabile lo ha subito ripreso. Il dipendente inoltre non si è mai ostinato nel negare il gesto, limitandosi ad affermare di "non ricordare" neppure l'episodio ed affermando il suo bisogno di assumere cibi zuccherini perché ipoglicemico. Il gesto era quindi finalizzato a un consumo immediato e i precedenti disciplinari risultano eterogenei e di scarso rilievo. Dagli istessi inoltre non è mai emersa la volontà del lavoratore di ignorare i suoi doveri fondamentali.

Appropriazione indebita prendere uno snack senza pagarlo

La società datrice però decide di ricorrere in Cassazione lamentando:

• la mancata sussunzione della condotta del lavoratore nella previsione della appropriazione indebita di beni aziendali sul posto di lavoro, che è specificamente sanzionata;

• la mancata considerazione dei due precedenti disciplinari sintomatici, a detta della datrice, della futura inaffidabilità del dipendente;

• l'aver ignorato l'eccezione con cui è stato fatto presente che la reintegra a distanza di sei anni dal licenziamento, porta a presumere che il lavoratore, con la normale diligenza, avrebbe potuto trovare un'altra occupazione.

Sproporzione tra condotta e sanzione

La Cassazione però respinge il ricorso perché il primo motivo sollevato risulta del tutto infondato, mentre gli altri due sono inammissibili.

Nel giudizio di proporzionalità tra violazione e sanzione il giudice deve tenere conto della gravità della condotta. Essa, ai fini del licenziamento, deve essere tale da compromettere inevitabilmente il rapporto di fiducia tra datore e dipendente. Giudizio che, secondo i contratti collettivi, lascia al giudice un ampio margine decisionale in base ai fatti del caso di specie. Un punto però è fermo, ossia che non si può irrogare un licenziamento per giusta causa se questo rappresenta una sanzione più grave rispetto a quella prevista dal contratto collettivo in relazione a una certa violazione.

Ora, nel caso di specie, la Corte d'Appello ha rilevato e tenuto conto delle circostanze del caso concreto, che le hanno fatto concludere per la necessità di un "ridimensionamento" dell'episodio, in relazione poi al corretto e futuro comportamento del dipendente, esso non appare compromesso.

Inammissibile invece il secondo motivo perché le valutazioni sulla proporzionalità e sulla recidiva sono valutazioni rimesse al giudice e censurabili in sede di legittimità solo per vizi di motivazione, non sollevati dalla parte e che in questo caso comunque non sussistono stante anche il limite della doppia conforme.

Inammissibile per motivi analoghi infine anche il terzo motivo.