Licenziamento per giusta causa: Cassazione, non serve la pubblicità del codice disciplinare

di Marco Massavelli - Corte di Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza n. 22791 del 7 ottobre 2013. La pubblicità del codice disciplinare, necessaria, in ogni caso, al fine della validità delle sanzioni disciplinari conservative, non è necessaria al fine della validità del licenziamento disciplinare, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, come definiti dalla legge, mentre è necessaria qualora lo stesso licenziamento sia intimato per specifiche ipotesi giustificatrici del recesso previste da normativa secondaria collettiva o legittimamente posta dal datore di lavoro. E' quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza 7 ottobre 2013, n. 22791.

Ai fini della validità del licenziamento

intimato per ragioni disciplinari, infatti, non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare in presenza della violazione di norne di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione. Ne consegue che i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni dei doveri fondamentali (fedeltà e rispetto del patrimonio e della reputazione del datore di lavoro) sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dallo loro inclusione o meno all'interno del codice disciplinare, e anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall'art. 7, commi secondo e terzo, della legge n. 300 del 1970. Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, e in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. Il giudice investito della legittimità del licenziamento deve valutare alla stregua dei parametri di cui all'art. 2119, codice civile l'effettiva gravità del comportamento stesso alla luce di tutte le circostanze del caso concreto.