Cassazione: chiarimenti in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e mobbing

di Licia Albertazzi - Corte di Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 11547 del 4 Giugno 2015. Il caso in oggetto affronta le due importanti questioni del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e del mobbing. Nel rigettare il ricorso promosso da una dipendente licenziata per motivi inerenti il riassetto organizzativo ed economico dell'impresa, la Suprema corte si sofferma su tali concetti, definendoli giuridicamente e fornendo relativa interpretazione.

Per quanto riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si intende quel tipo di licenziamento irrogato per "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa". Il giudice del lavoro ha il potere di individuare la sussistenza o meno di tale motivo, "senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione d'impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost.". L'onere della prova, in questo caso, è a carico del datore di lavoro, il quale deve dimostrare che sia impossibile utilizzare l'opera del lavoratore anche per mansioni diverse rispetto a quelle prima svolte (ad esempio, riduzione degli utili aziendali, blocco delle assunzioni). "Per mobbing

si intende (…) una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione o l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità". Dal punto di vista probatorio, il dipendente deve dimostrare l'esistenza di una pluralità di eventi lesivi, il danno subito e il nesso causale tra le condotte e l'evento dannoso. Gli eventi, inoltre, devono essere stati posti in essere in maniera sistematica, finalizzati a recare danno al dipendente. 

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