Corte Ue: lavoratori pubblici precari non hanno diritto a posto fisso ma al risarcimento sì

di Gabriella Lax - Un risarcimento in termini monetari, ma non l'assunzione che, per legge, nel settore pubblico avviene solo per concorso. Questa la decisione dell'avvocato generale della Corte di Giustizia dell'Ue Maciej Szpunar, nelle conclusioni di una causa che ha visto contrapposti una lavoratrice e il Comune di Valderice (Trapani). In pratica, l'abuso di contratti a tempo determinato nel settore pubblico non deve portare per forza alla stabilizzazione del lavoratore precario, ma questi deve almeno ricevere un risarcimento adeguato: l'indennità forfettaria prevista in questi casi «non può sostituirsi interamente al risarcimento completo del danno subito».

Lavoratori pubblici precari: risarcimento danni ma non assunzione

I fatti giudiziari hanno avuto come protagonisti una lavoratrice italiana e il suo datore di lavoro ovvero l'amministrazione del comune di Valderice, in relazione al suo rapporto di lavoro svoltosi con più contratti a tempo determinato successivi.

La donna risulta alle dipendenze del Comune dal 4 ottobre 2010 e il suo ultimo contratto prevede come scadenza il 31 dicembre 2016. Ma, in questo contesto, non si è mai arrivati alla sua assunzione definitiva. La dipendente, ritenuto illecito il susseguirsi di contratti a termine, si è rivolta al Tribunale di Trapani chiedendo la trasformazione del rapporto contrattuale in contratto a tempo indeterminato, oltre al risarcimento del danno. Il Tribunale, tuttavia riconoscendo le pretese della dipendente, ha ricordato che nel settore pubblico viene solo riconosciuto un risarcimento in termini monetari e non l'assunzione che, in questi caso avviene solo per concorso. In ogni caso, il tribunale di Trapani ha chiarito che la legittimità di un diverso trattamento per le due categorie di lavoratori non significa che si possano discriminare, in senso sfavorevole, i lavoratori pubblici rispetto a quelli privati. Nello specifico, tra le varie componenti del risarcimento sussiste la perdita di chances favorevoli, previo assolvimento di un pesante onere probatorio a carico del lavoratore: costui deve dimostrare che, se l'Amministrazione avesse regolarmente indetto un concorso, egli sarebbe risultato vincitore o, comunque, che talune possibilità di impiego alternative sono sfumate a causa del rapporto a termine instaurato con l'Amministrazione. Dunque il Tribunale di Trapani, in via pregiudiziale, ha domandato alla Corte di giustizia, se la normativa italiana rispetta i principi di equivalenza e di effettività stabiliti dal diritto dell'Unione.

La risposta della Corte di giustizia

Per l'avvocato generale Szpunar (Polonia) la normativa italiana, come interpretata dalle Sezioni Unite della Suprema Corte, non pone la questione della parità di trattamento tra lavoratori del settore privato e lavoratori del settore pubblico. Si tratta di due categorie di lavoratori non comparabili per il diritto italiano. Il diritto dell'Unione non osta a tale impostazione, purché l'ordinamento giuridico

dello Stato membro interessato stabilisca delle misure effettive per evitare e sanzionare gli abusi. Per l'avvocato generale, la legittimità della normativa italiana va quindi valutata soltanto sul piano dell'effettività delle misure sanzionatorie previste per l'abuso dei contratti a termine nel settore pubblico.

E ancora, il carattere di effettività delle misure di contrasto alla prassi abusiva in questione deve essere valutato dal giudice nazionale. L'avvocato generale indica poi alcuni parametri che potrebbero aiutare il giudice nazionale nella valutazione: l'onere della prova della perdita di opportunità di lavoro e del conseguente lucro cessante, a seconda di come interpretato nel processo, potrebbe rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l'esercizio, da parte del lavoratore, dei propri diritti. Toccherà al giudice nazionale effettuare le necessarie verifiche.

La quantificazione del risarcimento del danno

Per l'avvocato generale il risarcimento non può equivalere al valore del posto a tempo indeterminato, altrimenti si attribuirebbe al lavoratore una somma (ovvero tutti i redditi di una vita di lavoro) superiore al danno effettivo. Per quanto riguarda l'indennità forfettaria compresa fra 2,5 e 12 mensilità dell'ultima retribuzione, l'avvocato generale ritiene che la sproporzione fra la portata potenziale dell'abuso, il quale può avere avuto conseguenze per diversi anni, e l'indennità forfettaria, la quale è pari al massimo a dodici mensilità di retribuzione, sia idonea ad indebolire l'effetto deterrente delle misure sanzionatorie. Di conseguenza, i limiti dell'indennità forfettaria potrebbero essere adeguati tenendo conto della durata degli impieghi abusivamente prorogati, fermo restando il rispetto del principio generale di proporzionalità.

Infine l'avvocato sottolinea come subordinare l'operatività del sistema sanzionatorio al dolo o alla colpa grave di colui che ha disposto l'abusiva assunzione reiterata a tempo determinato rischia di consentire ai responsabili di sottrarsi sistematicamente alle sanzioni, fatto che priverebbe le misure di cui trattasi di efficacia e di effetto deterrente: anche questo aspetto deve essere verificato dal giudice nazionale. In conclusione una sanzione simbolica e una compensazione trascurabile non possono ritenersi misure adeguate. Pertanto, l'indennità forfettaria, pur potendo essere prevista dal legislatore nazionale, non può sostituirsi interamente al risarcimento completo del danno subito.

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