Tutela delle condizioni di lavoro: mobbing e straining

Avv. Francesco Pandolfi - In forza di un'espressa disposizione di legge (art. 2087 c.c.), sull'imprenditore ricade lo specifico obbligo di adottare tutte quelle misure necessarie per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale di chi lavora con lui e per lui: si tratta di una regola generale e fondamentale, posta dal Codice a presidio del rapporto di lavoro; le misure necessarie per conseguire le tutele possono variare in funzione della particolarità del lavoro, dell'esperienza e della tecnica.

In pratica: il datore di lavoro non deve porre in essere iniziative idonee a ledere i diritti fondamentali del dipendente, ad esempio favorendo condizioni lavorative eccessive e stressanti.

Come riconoscere il mobbing e/o lo straining

Può accadere che situazioni di conflitto tra datore e dipendente in ambito lavorativo conducano alla compromissione dell'equilibrio psico-fisico di chi, in quel rapporto, patisce quale soggetto debole le conseguenze stressogene di queste tensioni.

Nel caso in cui il conflitto lavorativo abbia generato un danno a carico della vittima, documentato e potenzialmente risarcibile, a quel punto bisogna chiedersi se la condotta riprovevole sia da etichettare come "mobbing" o come "straining" e se, in un processo, quel danno possa essere concretamente individuato, definito, accertato, quantificato e infine liquidato.

Queste due nozioni, mobbing e straining, hanno una matrice medico legale e, in occasione dei processi per l'accertamento della condotta e del danno derivante dalle vicende conflittuali dette, vengono utilizzate dalle Corti per argomentare e motivare le sentenze: non è che le due nozioni siano importanti in quanto tali, ma solo perché servono in causa a misurare il grado di offensività della condotta datoriale e gli effetti che si riverberano sulla persona-bersaglio.

Stando a queste nozioni provenienti dal mondo medico, lo straining consiste in una forma attenuata di mobbing, nella quale non si nota il carattere della continuità delle azioni vessatorie come potrebbe per esempio accadere in caso di demansionamento, dequalificazione, isolamento o privazione degli strumenti di lavoro.

Come viene sanzionata la condotta lesiva

In buona sostanza, se la condotta nociva si realizza con un'azione unica ed isolata, o con più azioni però prive di continuità allora si è in presenza di straining: si tratta di un comportamento in grado di innescare una situazione stressante, a sua volta documentabile e quindi potenzialmente risarcibile in termini economici (esempi: isolamento ripetuto, cambiamenti di mansioni, attacchi alla reputazione della persona, minacce di violenza o rappresaglie, posizione di inferiorità).

E' risaputo che la reattività delle persone varia; per esempio a carico di taluni può sorgere un disturbo psico-somatico, psico-fisico o psichico: le condotte stressogene in ambito lavorativo, messe in atto dal datore contro il dipendente, possono essere sanzionate in sede civile previa applicazione del richiamato art. 2087 c.c., così come possono anche essere perseguite in sede penale se ne ricorrono i presupposti.

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