Lavoro: mobbing e straining

Avv. Francesco Pandolfi - In una causa avviata per chiedere nei confronti del datore di lavoro il risarcimento del danno derivante da condotte ostili e lesive, qualificare la domanda come mobbing (senza parlare di straining) è, secondo la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione praticamente ininfluente, dal momento che il giudice è in ogni caso chiamato a valutare se e come quei comportamenti siano stati effettivamente produttivi di danno a seguito della messa in atto delle ostilità in una delle due forme convenzionalmente definite.

In pratica: se nella domanda viene dedotto il mobbing, dopo la fattispecie può anche essere qualificata dal giudice come straining.

Le nozioni infatti non sono altro che qualificazioni medico legali, usate per identificare i comportamenti ostili idonei a produrre un danno a carico del dipendente. Tutto qui.

Indice:

• La domanda
• La continuità delle vessazioni
• I diritti inviolabili della persona
• Orientamenti giurisprudenziali
• In pratica

La domanda

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In un caso il dipendente, giunto in Cassazione dopo i rigetti del primo e del secondo grado sulla sua domanda di risarcimento del danno da mobbing, si lamenta del fatto che è mancato in quei processi l'esame sulla ricollegabilità causale dell'episodio di straining alla malattia che affliggeva il lavoratore e alle assenze che avevano prodotto il superamento del periodo di comporto.

La continuità delle vessazioni

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A questo proposito la Corte di Cassazione Sez. Lavoro (sentenza n. 18164 del 10.07.2018) ha chiarito che lo straining è solo una forma attenuata di mobbing, dove non compare l'elemento della continuità delle azioni vessatorie.

Si tratta, in effetti, solo di accertare se queste condotte, abbiano o non abbiano prodotto un danno alla salute che possa, in tesi, dirsi risarcibile.

Nel caso in cui la lesione all'integrità psicofisica venga appurata, allora la pretesa risarcitoria sarà giustificata.

I diritti inviolabili della persona

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La giustificazione della pretesa risarcitoria, prosegue la Corte Suprema, si basa sull'art. 2087 c.c.

In buona sostanza, regola vuole che l'imprenditore sia sempre tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, appaiono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalià morale del prestatore di lavoro.

Orientamenti giurisprudenziali

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Le sentenze hanno, via via, fornito un'interpretazione estensiva dell'art. 2087 c.c.

Si è venuto a formare, dice sempre la Cassazione con la sentenza n. 18164/2018, un solco giurisprudenziale in virtù del quale la norma protegge beni essenziali e primari, quali il diritto alla salute, alla dignità umana oltre ai diritti inviolabili della persona.

In pratica

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Quello che possiamo dire, in estrema sintesi, è che al datore non è consentito di creare situazioni stressogene, idonee a favorire frustrazioni personali e professionali alla fine dannose.

Questo al di là del fatto che quelle condotte vietate abbiano avuto, o meno, un intento persecutorio.

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