Cassazione: si può licenziare per profitto

di Lucia Izzo - All'azienda è consentito il licenziamento del dipendente per giustificato motivo oggettivo alla luce della necessità di incrementare la produttività, e quindi il profitto, o per far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinarie.

Tuttavia, affinché la soppressione della posizione lavorativa sia legittima, il giudice sarà tenuto a verificare la sussistenza di una ragione obiettiva e non pretestuosa da parte del datore di lavoro circa il licenziamento (ad es. la prova della situazione sfavorevole o delle spese straordinarie), nonché il nesso causale tra la ragione accertata e il licenziamento stesso.

Tale principio di diritto è stato dalla Corte di Cassazione, sesta sezione civile, nell'ordinanza n. 19302/2019 (qui sotto allegata) che ha accolto il ricorso del datore di lavoro che aveva scontato una doppia sconfitta in sede di merito a causa del licenziamento intimato a un dipendente per giustificato motivo oggettivo.

Iniziativa che, secondo la ditta, era giustificata dal riassetto organizzativo dell'azienda attuato per la più economica gestione dell'impresa in considerazione della diminuzione del volume d'affari e dell'andamento negativo dei ricavi aziendali.

• Il caso
• Il nuovo orientamento in tema di giustificato motivo oggettivo
• La verifica giudiziale del giustificato motivo

Il caso

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La Corte territoriale, invece, sottolineava come, nell'anno antecedente al licenziamento, il bilancio dell'azienda aveva registrato un utile di esercizio e una riduzione delle passività; inoltre, anche i risultati di gestione erano rimasti positivi nonostante le scritture contabili mostrassero un leggero calo dei profitti nel triennio precedente.

In conclusione, per il giudice a quo le grandezze economiche non erano sufficienti a dimostrare la ricorrenza di una congiuntura sfavorevole non meramente contingente influente in modo decisivo sull'andamento dell'attività, tanto da imporre la risoluzione del rapporto di lavoro.

In Cassazione, invece, il datore rileva come la costante e dimostrata riduzione dei ricavi, per quanto potesse apparire di minima entità, era di una certa rilevanza per una ditta di piccole dimensioni.

Stante il concomitante calo delle vendite e il dilagare della crisi economica, prevedendo ulteriori contrazioni delle vendite e degli utili, si era deciso di ridurre l'orario di lavoro per tre dipendenti in servizio dei quali era stato licenziato l'unico che non aveva accettato la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time.

Il nuovo orientamento in tema di giustificato motivo oggettivo

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La Suprema Corte ritiene di accogliere il ricorso della ditta, richiamando e ribadendo nell'ordinanza l'indirizzo giurisprudenziale consolidatosi a partire dal 2016 (cfr. Cass. n. 18409, n. 19185 e n. 25201 del 2016) e a cui ha dato continuità la giurisprudenza successiva (cfr. Cass. 4015/2017, n. 13015/2017 e 12794/2018).

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Tale orientamento ha riconosciuto che il giustificato motivo oggettivo si sostanzia in ogni modifica della struttura organizzativa dell'impresa che abbia quale suo effetto la soppressione di una determinata posizione lavorativa.

E ciò indipendentemente dall'obiettivo perseguito dall'imprenditore, sia esso, cioè, una migliore efficienza, un incremento della produttività (e quindi del profitto) ovvero la necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinarie.

La verifica giudiziale del giustificato motivo

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Partendo da tale interpretazione, gli Ermellini precisano che il controllo in sede giudiziale della sussistenza del giustificato motivo si sostanzia dunque, in primo luogo, nella verifica della effettività e non pretestuosità della ragione obiettiva, per come dichiarata dall'imprenditore e, in secondo luogo, del nesso causale tra la ragione accertata e la soppressione della posizione lavorativa (in termini di riferibilità e coerenza del recesso rispetto alla riorganizzazione).

A tali principi non si è attenuta la sentenza impugnata che, nel ritenere non provata una congiuntura sfavorevole non meramente contingente e influente in modo decisivo sull'andamento della attività, tanto da imporre la risoluzione del rapporto di lavoro, ha richiamato il principio superato dalle recenti pronunce.

I giudici della Suprema Corte ritengono che neppure la decisione possa fondarsi sull'ulteriore rilievo che il datore di lavoro "aveva posto rimedio a tale situazione" trasformando altri rapporti di lavoro da full time in part time, trattandosi di un giudizio che trasmoda in un inammissibile sindacato sulle scelte di gestione aziendale, riservate all'imprenditore. La decisione va dunque cassata con rinvio alla Corte d'Appello che, in diversa composizione, dovrà adeguarsi nella decisione al principio di diritto ribadito nel provvedimento.