Parità stipendio uomo-donna: in vigore dal 3 dicembre

• Legge parità uomo-donna sul lavoro
• Parità e sostegno alle donne che lavorano
• Nuove fattispecie discriminatorie
• Certificazione di pari opportunità
• Sgravi e vantaggi per le aziende virtuose
• Equilibrio di genere negli organi delle società pubbliche

Legge parità uomo-donna sul lavoro

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Il ddl, che era stato presentato nell'estate 2021 per la parità di stipendio uomo-donna, finalmente è legge. Ricordiamo che il 23 giugno la Commissione Lavoro della Camera aveva approvato il Testo Unificato dei disegni di legge (C. 522 Ciprini, C. 615 Gribaudo, C.1320 Boldrini, C.1345 Benedetti, C.1675 Gelmini, C. 1732 Vizzini, C.1925 CNEL, C. 2338 Carfagna, C. 2424 Fusacchia e C. 2454 Carfagna) contenente le "Modifiche all'articolo 46 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198, in materia di rapporto sulla situazione del personale."

Il testo della legge n. 162/2021 (sotto allegato) è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 18 novembre per entrare in vigore il 3 dicembre 2021.

L'obiettivo della nuova legge?

Riuscire a colmare il gender-gap ovvero il divario salariale, e non solo, tra uomini e donne, pari attualmente al 12,2%, percentuale che sale per lavori che richiedono un titolo di laurea e che sale ancora di più nel settore privato.

Parità e sostegno alle donne che lavorano

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Il testo della nuova legge è frutto di un intenso dialogo politico, stimolato non solo dalla volontà di dare concreta attuazione a quanto sancito in materia di uguaglianza e lavoro della Costituzione, ma anche di portare a compimento quanto sancito a livello UE:

• dal Trattato sul funzionamento dell'Unione europea;
• dalla direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006;
• e dalla raccomandazione 2014/124/UE della Commissione del 7 marzo 2014.

Provvedimenti finalizzati a garantire la completa parità retributiva (e non solo) tra uomini e donne per lo stesso impiego o per lavori di pari valore e a fornire un maggiore sostegno alle donne che lavorano e sulle quali grave da sempre il peso di conciliare gli impegni lavorativi con quelli familiari.

Nuove fattispecie discriminatorie

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Per dare concreta attuazione al principio di parità, si dispone che costituisce condotta discriminatoria punibile ogni trattamento o modifica dell'organizzazione aziendale e dei tempi anche in ragione del sesso, delle necessità di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza e di maternità che pongono il lavoratore in una posizione di svantaggio, che ne limitino le opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte dell'azienda e l'accesso ai meccanismi di avanzamento di carriera.

Ampliato anche il novero dei soggetti che possono essere colpiti da condotte discriminatorie. Inseriti infatti, oltre ai lavoratori e alle lavoratrici i candidati e le candidate in fase di selezione del personale.

Certificazione di pari opportunità

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In base al rapporto biennale che le aziende pubbliche e private, che impiegano più di 50 dipendenti, sono tenute a redigere per fornire informazioni di dettaglio sulla situazione del personale maschile e femminile, viene istituito un sistema di certificazione di pari opportunità.

Il suddetto rapporto (che le aziende che impiegano fino a 50 dipendenti hanno la facoltà comunque di redigere), dovrà essere redatto in modalità esclusivamente telematica, compilando un modello che verrà pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro, a cui possono accedere il Consigliere o la Consigliera di parità regionali, che trasmetteranno i dati anche alle sedi territoriali dell'Ispettorato del Lavoro, al CNEL, all'Istat, alla Consigliera nazionale di parità, al Ministero del Lavoro e al Dipartimento delle Pari opportunità. Sito del Ministero che ospiterà anche l'elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno trasmesso.

Al Ministro del Lavoro il compito inoltre di definire nel dettaglio le indicazioni per la redazione del rapporto, le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell'azienda interessata (nel rispetto della tutela dei dati personali), i parametri minimi di rispetto delle pari opportunità, con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, la certificazione di pari opportunità di lavoro da attribuire alle aziende che rispettano i parametri minimi e le modalità di rilascio della stessa.

L'inottemperanza all'invio del rapporto biennale sulla situazione del personale che perdura per dodici mesi può portare alla sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti.

All'Ispettorato nazionale del lavoro, il compito di verificare la veridicità dei rapporti, nell'ambito della sua attività. In caso di rapporto mendace o incompleto è prevista l'applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro

Sgravi e vantaggi per le aziende virtuose

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Le aziende virtuose in possesso della certificazione della pari opportunità di genere, dal primo gennaio 2022, per ogni anno di validità della stessa, hanno diritto a uno sgravio contributivo pari "all'1% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di 50 mila euro annui, riparametrato e applicato su base mensile" con decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.

Inoltre, alle aziende private che, al 31 dicembre dell'anno precedente a quello di riferimento, risultano in possesso della certificazione della parità di genere "è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti."

Il possesso della certificazione da parte delle imprese inoltre, può essere rappresentare un criterio premiale che le PA possono indicare nei bandi, negli avvisi e nelle procedure per la fornitura di beni o servizi.

Equilibrio di genere negli organi delle società pubbliche

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Anche gli Statuti delle società controllate dalle P.A e non quotate nei mercati regolamentari devono prevedere che il "riparto degli amministratori da eleggere sia effettuato in base a un criterio che assicuri l'equilibrio tra i generi".