Il distacco del lavoratore all'estero

• Distacco dei lavoratori: disciplina normativa
• Distacco lavoratore all'estero: quando può essere disposto
• Distacco in favore di imprese con sede in UE
• Distacco in favore di imprese con sede in un Paese extra UE

Distacco dei lavoratori: disciplina normativa

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Da un punto di vista generale, si ha distacco dei lavoratori quando il datore di lavoro privato (detto distaccante) pone temporaneamente uno o più lavoratori (detti distaccati) a disposizione di un altra impresa (distaccataria) per eseguire una determinata attività lavorativa.

Nel nostro ordinamento, Il distacco dei lavoratori è consentito e trova la sua disciplina nella l. 276/2003, il "Decreto Biagi".

Si tratta, infatti, di una modalità legittima di esercizio del potere direttivo e organizzativo che la legge attribuisce al datore di lavoro nella gestione della sua attività d'impresa.

Distacco lavoratore all'estero: quando può essere disposto

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Il distacco del lavoratore può essere disposto anche in favore di un'impresa distaccataria con sede o unità produttiva sita in uno stato estero.

La particolarità di questa forma di distacco, sulla quale si focalizza il presente articolo, è che da un lato il rapporto di lavoro continua ad essere regolato dalla legge del paese d'origine, dall'altro il lavoratore distaccato può beneficiare delle condizioni di lavoro e dei diritti concessi ai lavoratori del paese ospitante.

In primo luogo, affinché il distacco sia legittimo, occorre in ogni caso il rispetto le condizioni previste dalla legge in generale, ovverosia:

• un interesse (oggettivo, esteriormente riscontrabile) del datore di lavoro;
• temporaneità, intesa come "non definitività" della prestazione di lavoro presso il distaccatario;
• titolarità del rapporto di lavoro in capo al distaccante;
• lo svolgimento di un'attività lavorativa specifica da parte del distaccato.

In secondo luogo, fatti salvi i casi di contiguità territoriale (ad esempio, distacco da Roma alla Santa Sede), dovranno essere rispettate anche le condizioni necessarie per il distacco comportante l'adibizione a una unità produttiva distante più di 50 km dalla precedente sede. In particolare, è indispensabile che sussistano comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Quanto invece alla disciplina specifica del distacco all'estero, occorre differenziare fra impresa distaccataria situata in Unione Europea e impresa distaccataria situata in una nazione extra-UE.

Distacco in favore di imprese con sede in UE

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In questa ipotesi, la materia è regolata dalle direttive europee 96/71/CE, 2014/67/UE, e 2020/1057 e dalle relative leggi di attuazione vigenti negli Stati Membri di riferimento.

La disciplina generale tende alla tutela delle condizioni di lavoro, al fine di evitare fenomeni come la delocalizzazione e il dumping salariali. Si tratta di discutibili pratiche che mirano allo sfruttamento degli ordinamenti con leggi in materia di lavoro deboli o non esistenti in funzione della produzione di beni a costi molto bassi, spesso a scapito dei diritti e del benessere dei lavoratori.

Infatti, in caso di distacco verso stati esteri appartenenti all'UE devono essere garantite - con alcune eccezioni - le norme del paese ospitante in materia di:

• uguaglianza di genere e prevenzione delle discriminazione;
• salute e sicurezza sul posto di lavoro;
• insieme delle componenti salariali stabilite dalla legge o da contratti collettivi;
• periodi di riposo;
• condizioni di assunzione e licenziamento;
• indennità o rimborso per spese di viaggio, vitto e alloggio nel paese di destinazione durante il distacco (se è richiesto il viaggio durante il distacco);
• norme di lavoro per le gestanti, le neo-mamme e i lavoratori di minore età.

Tuttavia, è applicabile la normativa del paese d'origine qualora risulti più favorevole.

Ci sono poi alcuni limiti di durata: il distacco dei lavoratori può durare fino a 12 mesi, con la possibilità di proroga per altri 6 mesi. Se la durata del distacco supera il limite stabilito, si applicano le norme in materia di lavoro dello Stato membro ospitante.

Diverso è il caso del distacco di lunga durata, ossia superiore a 12 mesi, in cui il datore di lavoro deve garantire alcune condizioni aggiuntive, come visite familiari e copertura della sicurezza sociale.

Distacco in favore di imprese con sede in un Paese extra UE

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Questa ipotesi di distacco comporta, come intuibile, l'inapplicabilità della normativa europea. La sua disciplina si trova in specifici accordi bilaterali stipulati fra l'Italia e alcuni Stati, nell'ambito dei quali vengono definite le condizioni per il distacco e le forme di tutela per i lavoratori distaccati.

Quanto alla durata, ogni convenzione bilaterale prevede un periodi massimi di distacco, molto variabili: si va infatti dai 6 mesi previsti per il distacco verso le Isole del Canale e l'Isola di Man ai 60 mesi previsti in caso di distacco presso la Santa Sede.

Naturalmente, a prescindere dalla convenzione applicabile, il rapporto di lavoro non può andare incontro a un peggioramento delle condizioni contrattuali e normative e, dunque, al dipendente distaccato deve essere garantito:

• trattamento economico e normativo non inferiore, complessivamente considerato, a quello previsto dai CCNL stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative;
• l'ammontare delle prestazioni in denaro o in natura riconosciute per lo svolgimento all'estero del rapporto di lavoro;
• la possibilità per i lavoratori di ottenere il trasferimento in Italia della quota di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all'estero, fermo restando il rispetto delle norme valutarie italiane e del Paese d'impiego;
• assicurazione per ogni viaggio di andata nel luogo di destinazione e di rientro dal luogo stesso, nonché per i casi di morte o di invalidità permanente;
• una congrua sistemazione alloggiativa;
• idonee misure in materia di sicurezza.

Avv. Francesco Chinni

Avv. Sergio Di Dato

Studio Legale Chinni

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