Dott.ssa Stefania Squeo - Assunzione a tempo determinato del disabile da parte dell'Impresa anche senza una apposita convenzione con la Pubblica Amministrazione; quota computabile al sorgere dell'obbligo.
Attualmente la normativa che regola l'assunzione delle persone disabili è la L. n.68 del 12 marzo 1999.
Essa ha come finalità la promozione dell'inserimento e dell'integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraversi servizi di sostegno e collocamenti mirati.
Presupposti
Essa si applica:
a) alle persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell'invalidità civile in conformità alla tabella indicativa delle percentuali di invalidità per minorazioni e malattie invalidanti approvata, ai sensi dell'art.2 del decreto legislativo 23 novembre 1988, n.509, dal Ministro della Sanità sulla base della classificazione internazionale delle menomazioni elaborata dalla Organizzazione Mondiale della sanità;
b) alle persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall'istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro e le malattie professionali (INAIL); c) alle persone non vedenti o sordomute, di cui alle leggi n.382/1970 e n.381/1970 e succ. mod.;
d) alle persona invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all'ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. n.915/1978 e succ. mod.
Per collocamento mirato dei disabili, la stessa Legge, fa riferimento ad una valutazione delle disabilità delle persone interessate nelle loro capacità lavorative, per inserirle nel posto adatto a loro.
Ciò avviene attraverso l'analisi dei posti di lavoro, l'individuazione delle forme di sostegno e delle azioni positive nella soluzione dei problemi connessi con gli ambienti di lavoro, con i loro strumenti e con le relazioni interpersonali che in esso vi sono.
Per espressa indicazione di legge, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori disabili nella seguente misura del:
a) 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;
b) 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
c) 1 lavoratore, se occupano da 15 a a 35 dipendenti.
Per i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligo si applica solo in caso di nuove assunzioni.
Circa la determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.
Non sono computabili invece:
- gli stessi lavoratori occupati disabili;
- i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi;
- i soci di cooperative di produzione e lavoro;
- i dirigenti;
- i lavoratori assunti con contratto di inserimento;
- i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l'utilizzatore;
- i lavoratori assunti per attività da svolgersi all'estero per la durata di tale attività;
- i soggetti impegnati in lavori socialmente utili;
- i lavoratori a domicilio;
- i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell'art.1, co.4bis, L.n.383/2001 e succ. mod.
Salve le ulteriori esclusioni previste da discipline di settore.
Non possono altresì essere computati nella quota di riserva i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.
Ai fini di tali assunzioni, i datori di lavoro assumono i lavoratori facendone richiesta di avviamento agli Uffici competenti ovvero attraverso la stipula di convenzioni ai sensi dell'art.11 della predetta Legge.
Le richieste sono nominative per:
a) le assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti;
b) il 50% delle assunzioni ci sono tenuti i datori di lavoro che occupano da 36 a 50 dipendenti;
c) il 60% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti.
I datori di lavoro devono presentare agli Uffici competenti la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal momento in cui sono obbligati all'assunzione dei lavoratori disabili.
Ai lavoratori così assunti si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi.
Se nel corso del rapporto di lavoro, poi, vi è un aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore, il disabile può chiedere che vanga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute.
Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda.
Qualora si riscontri una condizione di aggravamento che sia incompatibile con la prosecuzione dell'attività lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell'organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo.
Contratto a termine nel collocamento obbligatorio
L'art.11 della stessa Legge prevede espressamente la possibilità, per l'impresa (datrice di lavoro) di stipulare convenzioni con gli Uffici Pubblici competenti così da concordare con questi, sulla base delle proprie esigenze, ma anche di quelle dell'invalido, la durata del rapporto di lavoro.
Nelle convenzioni stipulate tra le Imprese e la Pubblica Amministrazione aventi ad oggetto le assunzioni di persone invalide sono stabiliti i "tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare. Tra le modalità che possono esser convenute vi sono anche la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento dei tirocini con finalità formative o di orientamento, l'assunzione con contratto di lavoro a termine, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo…"
L'applicazione del termine nel collocamento obbligatorio ha dato luogo a controversie sia in Dottrina che in Giurisprudenza. Quest'ultima, in particolare, di Legittimità ha affermato [1] che qualora un'Impresa proceda all'assunzione di un disabile con contratto a tempo determinato in forza di apposita Convenzione stipulata con la P.A. [2], non è richiesta, l'indicazione, nello stesso, delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificano l'apposizione del termine.
Ciò in virtù del carattere speciale della predetta normativa, il cui fine è consentire l'assunzione mirata dell'invalido e non per far fronte ad esigenze strettamente aziendali, anche se temporali.
Se manca la convenzione
La lettera della legge non chiarisce se l'Impresa possa procedere ugualmente all'assunzione di un disabile sempre con contratto a tempo determinato in mancanza di apposita Convenzione e neppure si rilevano pronunce di Legittimità in tal senso.
Al riguardo vi è un'interpello rivolto al Ministero del Lavoro del 31 luglio 2009 n.66 il quale ha affermato che: " … si ritiene possibile rispondere affermativamente al quesito sollevato, consentendo all'impresa di assumere un lavoratore disabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato ai sensi e nel rispetto del D.Lgs. n.368/01 (n.d'A.: e pur in mancanza di una convenzione ex art.11).
La risposta del Ministero sembrerebbe fondarsi su quattro considerazioni:
1. l'art.11 della L.n.68/1999 fa espresso riferimento al contratto a termine;
2. la legge ha come obbiettivo l'inserimento lavorativo dei disabili;
3. anche la Cassazione, con sentenza n.114400 del 26/10/1991, ha ritenuto il contratto a termine compatibile con il sistema del collocamento obbligatorio;
4. l'art.4 della L.n.68/1999, nel testo vigente al 31/07/2009, sosteneva che, ai fini della determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere, non erano computabili i dipendenti con contratto a tempo determinato inferiore a nove mesi.
A completamento di questo quadro, da ultimo, la c.d. Riforma Fornero [3] ha modificato quest'ultimo art.4 citato, andando a prevedere che, agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati tutti i lavoratori con contratto di lavoro subordinato e, quindi, anche quelli con contratto a termine inferiore a nove mesi.
IN CONCLUSIONE
Logica vorrebbe che se si adegua il datato ragionamento del Ministero alla c.d. Riforma Fornero si potrebbe giungere a concludere che, dato che il contratto a termine è computabile ai fini della determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere, questo è computabile anche ai fini della soglia occupazionale che fa nascere l'obbligo di assunzione e, di conseguenza, può far sorgere tale obbligo.
[1] Cass. sent. n.11778 del 27 maggio 2011; Cass. sent. n.13285 del 31 maggio 2010
[2] Art.11 L.n.68 del 12 marzo 1999
[3] L.n.92 del 28/06/2012
Attualmente la normativa che regola l'assunzione delle persone disabili è la L. n.68 del 12 marzo 1999.
Essa ha come finalità la promozione dell'inserimento e dell'integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraversi servizi di sostegno e collocamenti mirati.
Presupposti
Essa si applica:
a) alle persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell'invalidità civile in conformità alla tabella indicativa delle percentuali di invalidità per minorazioni e malattie invalidanti approvata, ai sensi dell'art.2 del decreto legislativo 23 novembre 1988, n.509, dal Ministro della Sanità sulla base della classificazione internazionale delle menomazioni elaborata dalla Organizzazione Mondiale della sanità;
b) alle persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall'istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro e le malattie professionali (INAIL); c) alle persone non vedenti o sordomute, di cui alle leggi n.382/1970 e n.381/1970 e succ. mod.;
d) alle persona invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all'ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. n.915/1978 e succ. mod.
Per collocamento mirato dei disabili, la stessa Legge, fa riferimento ad una valutazione delle disabilità delle persone interessate nelle loro capacità lavorative, per inserirle nel posto adatto a loro.
Ciò avviene attraverso l'analisi dei posti di lavoro, l'individuazione delle forme di sostegno e delle azioni positive nella soluzione dei problemi connessi con gli ambienti di lavoro, con i loro strumenti e con le relazioni interpersonali che in esso vi sono.
Per espressa indicazione di legge, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori disabili nella seguente misura del:
a) 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;
b) 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
c) 1 lavoratore, se occupano da 15 a a 35 dipendenti.
Per i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligo si applica solo in caso di nuove assunzioni.
Circa la determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.
Non sono computabili invece:
- gli stessi lavoratori occupati disabili;
- i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi;
- i soci di cooperative di produzione e lavoro;
- i dirigenti;
- i lavoratori assunti con contratto di inserimento;
- i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l'utilizzatore;
- i lavoratori assunti per attività da svolgersi all'estero per la durata di tale attività;
- i soggetti impegnati in lavori socialmente utili;
- i lavoratori a domicilio;
- i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell'art.1, co.4bis, L.n.383/2001 e succ. mod.
Salve le ulteriori esclusioni previste da discipline di settore.
Non possono altresì essere computati nella quota di riserva i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.
Ai fini di tali assunzioni, i datori di lavoro assumono i lavoratori facendone richiesta di avviamento agli Uffici competenti ovvero attraverso la stipula di convenzioni ai sensi dell'art.11 della predetta Legge.
Le richieste sono nominative per:
a) le assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti;
b) il 50% delle assunzioni ci sono tenuti i datori di lavoro che occupano da 36 a 50 dipendenti;
c) il 60% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti.
I datori di lavoro devono presentare agli Uffici competenti la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal momento in cui sono obbligati all'assunzione dei lavoratori disabili.
Ai lavoratori così assunti si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi.
Se nel corso del rapporto di lavoro, poi, vi è un aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore, il disabile può chiedere che vanga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute.
Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda.
Qualora si riscontri una condizione di aggravamento che sia incompatibile con la prosecuzione dell'attività lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell'organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo.
Contratto a termine nel collocamento obbligatorio
L'art.11 della stessa Legge prevede espressamente la possibilità, per l'impresa (datrice di lavoro) di stipulare convenzioni con gli Uffici Pubblici competenti così da concordare con questi, sulla base delle proprie esigenze, ma anche di quelle dell'invalido, la durata del rapporto di lavoro.
Nelle convenzioni stipulate tra le Imprese e la Pubblica Amministrazione aventi ad oggetto le assunzioni di persone invalide sono stabiliti i "tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare. Tra le modalità che possono esser convenute vi sono anche la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento dei tirocini con finalità formative o di orientamento, l'assunzione con contratto di lavoro a termine, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo…"
L'applicazione del termine nel collocamento obbligatorio ha dato luogo a controversie sia in Dottrina che in Giurisprudenza. Quest'ultima, in particolare, di Legittimità ha affermato [1] che qualora un'Impresa proceda all'assunzione di un disabile con contratto a tempo determinato in forza di apposita Convenzione stipulata con la P.A. [2], non è richiesta, l'indicazione, nello stesso, delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificano l'apposizione del termine.
Ciò in virtù del carattere speciale della predetta normativa, il cui fine è consentire l'assunzione mirata dell'invalido e non per far fronte ad esigenze strettamente aziendali, anche se temporali.
Se manca la convenzione
La lettera della legge non chiarisce se l'Impresa possa procedere ugualmente all'assunzione di un disabile sempre con contratto a tempo determinato in mancanza di apposita Convenzione e neppure si rilevano pronunce di Legittimità in tal senso.
Al riguardo vi è un'interpello rivolto al Ministero del Lavoro del 31 luglio 2009 n.66 il quale ha affermato che: " … si ritiene possibile rispondere affermativamente al quesito sollevato, consentendo all'impresa di assumere un lavoratore disabile, con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato ai sensi e nel rispetto del D.Lgs. n.368/01 (n.d'A.: e pur in mancanza di una convenzione ex art.11).
La risposta del Ministero sembrerebbe fondarsi su quattro considerazioni:
1. l'art.11 della L.n.68/1999 fa espresso riferimento al contratto a termine;
2. la legge ha come obbiettivo l'inserimento lavorativo dei disabili;
3. anche la Cassazione, con sentenza n.114400 del 26/10/1991, ha ritenuto il contratto a termine compatibile con il sistema del collocamento obbligatorio;
4. l'art.4 della L.n.68/1999, nel testo vigente al 31/07/2009, sosteneva che, ai fini della determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere, non erano computabili i dipendenti con contratto a tempo determinato inferiore a nove mesi.
A completamento di questo quadro, da ultimo, la c.d. Riforma Fornero [3] ha modificato quest'ultimo art.4 citato, andando a prevedere che, agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati tutti i lavoratori con contratto di lavoro subordinato e, quindi, anche quelli con contratto a termine inferiore a nove mesi.
IN CONCLUSIONE
Logica vorrebbe che se si adegua il datato ragionamento del Ministero alla c.d. Riforma Fornero si potrebbe giungere a concludere che, dato che il contratto a termine è computabile ai fini della determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere, questo è computabile anche ai fini della soglia occupazionale che fa nascere l'obbligo di assunzione e, di conseguenza, può far sorgere tale obbligo.
[1] Cass. sent. n.11778 del 27 maggio 2011; Cass. sent. n.13285 del 31 maggio 2010
[2] Art.11 L.n.68 del 12 marzo 1999
[3] L.n.92 del 28/06/2012
DOTT.SSA STEFANIA SQUEO
Mediatore e Praticante Avvocato Abilitata
Foro di Milano
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