La mediazione privata nel contratto di lavoro individuale
In parole più semplici, a nessuna azienda era concesso diassumere lavoratori e farli lavorare per un’altra azienda.
- Il divieto di interposizione di manodopera
- L’introduzione del lavoro interinale
- Le società di lavoro interinale
- Il meccanismo del lavoro interinale
- Il trattamento del lavoratore interinale
- Dal lavoro interinale alla somministrazione di lavoro
- Le novità introdotte dalla legge Biagi
- Somministrazione di lavoro
Il divieto di interposizione di manodopera
Da qui una dettagliata legislazione in materia di appalti esubappalti, attraverso la quale si stabiliva, tra le altre disposizioni, che laditta appaltatrice che operava, come di norma, con rischio e mezzi propri,doveva assicurare ai propri dipendenti almeno le stesse condizioni retributivee di sicurezza sul lavoro vigenti per la ditta committente: si voleva evitare,usando una terminologia corrente, che si verificasse, tra l’una e l’altraazienda, la cosiddetta mera interposizione di mano d’opera, tendente a eluderenorme di legge e di contratto collettivo sul trattamento del personaledipendente.
L’introduzione del lavoro interinale
Con il cosiddetto pacchetto Treu, dal nome del Ministro delLavoro proponente, la legge 196/1997 apriva una prima larga breccia nelprincipio, attraverso l’introduzione del “Lavoro Interinale”: veniva stabilito,infatti, che le aziende potessero utilizzare personale in forza ad altre,appositamente costituite con specifiche finalità di fornitura di forza lavoro e riconosciuteuna ad una dal Ministero del Lavoro come aventi i requisiti indispensabili.
Le società di lavoro interinale
Le Società di LavoroInterinale, infatti, dovevano avere sia dal punto di vista della formasocietaria e della presenza sul territorio sia da quello del capitale versato,caratteristiche tali da metter le imprese utilizzatrici in condizioni di nontemere sorprese sotto gli aspetti della gestione funzionale ed economica perchéeventuali cattivi funzionamenti si sarebbero immediatamente riverberati sullapropria realtà, con la vanificazione di ingenti investimenti in risorse umane.
Già dal 1997, lamissione delle Società di Lavoro Interinale era perciò quella di assumerepersonale e, con un atto successivo, “affittarlo” ad altre aziende che avesserol’esigenza di disporre di lavoratori con quelle caratteristiche professionali.
L’assunzione da parte della Società Interinale avveniva, ovviamente, soltanto nelmomento in cui ne avesse ricevuto incarico specifico dall’aziendautilizzatrice, non essendo pensabile un “posteggio” di lavoratori retribuiti enon operativi.
Il meccanismo del lavoro interinale
Caratteristica distintiva: tale rapporto di lavoro erasoggetto ad un termine, cioè veniva a cessare in un momento futuro prestabilitocoincidente con la cessazione dell’utilità alla prestazione per l’azienda ricevente.
Semplificando al massimo, a richiesta dell’azienda cliente,la Società Interinale effettuava sulterritorio nazionale o su quello locale una ricerca di mercato di lavoratoriaventi i requisiti richiesti, svolgeva compiti di selezione e, di fatto,presentava una ristretta rosa dei più adatti all’azienda cliente perchéscegliesse il candidato preferito. Al momento del passaggio del lavoratoredall’una all’altra azienda, il soggetto rimaneva in forza alla societàinterinale che si occupava della gestione amministrativa e di erogare laretribuzione al dipendente che veniva invece gestito dall’azienda utilizzatricedal punto di vista prettamente lavorativo.
Il trattamento del lavoratore interinale
La società interinale doveva assicurare al lavoratorecondizioni di trattamento, sotto il profilo retributivo, assicurativo e, in unaparola, amministrativo, pari a quello dei lavoratori in forza all’aziendautilizzatrice.
Gli obblighi di parità di trattamento sotto il profilo della gestione del lavoro (per esempiosotto il profilo della sicurezza) e così anche la gestione organizzativa edisciplinare erano di competenza della società utilizzatrice. In capo a questa,come è naturale, rimaneva infine l’onere di rifondere periodicamente allasocietà interinale la cifrarappresentata dalla retribuzione del lavoratore e dalle spese, più quella cheavrebbe rappresentato il necessario profitto per quest’ultima.
Il lavoratore interinale godeva di tutti i diritti dellavoratore dipendente ai fini dell’orario di lavoro, come della maturazionedell’anzianità, delle ferie, degli scatti retributivi, del trattamento di finerapporto e via dicendo, dal momento che il lavoro interinale veniva consideratoa tutti gli effetti lavoro dipendente: anche sotto il profilo dellaconservazione del posto di lavoro, e fino al termine stabilito dal contratto.Giunti al momento finale del rapporto, l’imprenditore, a propriadiscrezionalità, poteva scegliere tra assumere direttamente il lavoratore nellapropria azienda o non confermarlo nell’incarico.
Nel corso e durante tutto il rapporto veniva per leggeimpartita regolarmente ai lavoratori formazione individuale e collettiva, generalmente a cura della stessasocietà interinale.
Dal lavoro interinale alla somministrazione di lavoro
Lo strumento del lavoro interinale, ispirato da una parteall’esigenza aziendale di assumere per limitati periodi di tempo, (per esempioin occasione di particolari punte di lavoro o per sostituzione di lavoratoriassenti) dall’altra a quella di dare ai disoccupati, soprattutto giovani, lapossibilità di ottenere una purtemporanea occupazione ed acquisire diversificate esperienze professionali eformazione di elevata qualità, si rivelava tutto sommato un successo pur conqualche discrepanza e si diffondeva, come nelle intenzioni del legislatore, aduna larga utilizzazione.
Tale disciplina veniva perciò sostanzialmente ripresa dallasuccessiva riforma, attuata con il D. Lgs. 276/2003, meglio conosciuto come“Legge Biagi”, ed inglobata in una normativa ancora più vasta e comprensiva:quella della somministrazione di lavoro
Le novità introdotte dalla legge Biagi
Per la “riforma Biagi” le Società che operano nell’ambitodella materia vengono definite “Agenzie per il Lavoro”: l’innovazione diportata più rilevante consiste nell’allargamento della possibilità di agire da parte di queste società non soltanto nell’ambito del lavoro a terminema anche in quello del lavoro a tempo indeterminato: di conseguenza dal 2003 inpoi l’intermediazione si è allargata alla costituzione di ogni rapporto dilavoro, sia che esso preveda un termine finale sia che la durata dellaprestazione sia prevista senza limiti di tempo; tranne, ovviamente, i limitirelativi al raggiungimento dell’età pensionabile e quegli altri previsti dallanormativa lavoristica comune.
Le tipologie di Agenzie per il lavoro
La legge Biagi ha previsto cinque tipologie di Agenzie peril lavoro:
1. Agenzie di Somministrazione di lavoro con competenzagenerale, per contratti tanto a tempo indeterminato quanto a termine
2. Agenzie di Somministrazione di lavoro a tempoindeterminato, o specialistiche, con competenza soltanto in questo ambito
3. Agenzie di Intermediazione
4. Agenzie di Ricerca e Selezione del personale
5. Agenzie di Supporto alla Ricollocazione professionale
Intermediazione senza fini di lucro
La legge Biagi prevedeva che anche altri soggetti fosseroabilitati alle funzioni descritte, soltanto però per intermediazione senza finidi lucro. Si tratta dei seguenti:
1. Università pubbliche e private e Fondazioni Universitarie,
2. Comuni, Camere di Commercio, Istituti di Scuola Secondaria,
3. Associazioni dei datori di lavoro e Sindacati deilavoratori,
4. Ordine nazionale dei Consulenti del Lavoro.
Somministrazione di lavoro
La somministrazione di lavoro, che – come visto – è stataintrodotta dalla legge Biagi ereditando l’esperienza del lavoro interinale, èstata sottoposta negli anni a rilevanti riforme che, tuttavia, non ne hannomodificato i connotati essenziali.
Tra le più rilevanti, si segnala la legge Fornero numero92/2012 e il decreto legislativo attuativo del Jobs Act numero 81/2015.
Per la disciplina attuale vai alla guida La somministrazione di lavoro