La Corte di Cassazione, con sentenza n. 22393 del 10 dicembre 2012, ha rigettato il ricorso proposto da un lavoratore avverso la sentenza con cui la Corte d'Appello, confermando la decisione del giudice di prime cure, aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato al dipendente affermando che la sussistenza dei fatti disciplinarmente rilevanti era stata correttamente ravvisata dal giudice di prime cure che aveva valutato la completezza e la specificità della contestazione e la idoneità della stessa a rendere conoscibile al lavoratore le circostanze di tempo e luogo a fini difensivi e ritenendo che gli episodi richiamati dal lavoratore non avessero integrato il dedotto mobbing con la conseguenza e che ogni sanzione disciplinare era stata comminata in osservanza del principio di proporzionalità, alla luce del complessivo comportamento tenuto dal ricorrente come confortato dall'espletata istruttoria.In particolare la Suprema Corte ha sottolineato che “nel procedimento disciplinare a carico del lavoratore, l'essenziale elemento di garanzia in suo favore è dato dalla contestazione dell'addebito, mentre la successiva comunicazione del recesso ben può limitarsi a far riferimento sintetico a quanto già contestato, non essendo tenuto il datore di lavoro, neppure nel caso in cui il contratto collettivo preveda espressamente l'indicazione dei motivi, ad una motivazione "penetrante", analoga a quella dei provvedimenti giurisdizionali, né in particolare è tenuto a menzionare nel provvedimento disciplinare le giustificazioni fornite dal lavoratore dopo la contestazione della mancanza, e le ragioni che lo hanno indotto a disattenderle.”.
Nel ricorso il lavoratore mirava anche a valorizzare una situazione precedente ai fatti contestati che avrebbe giustificato il comportamento sanzionato con il licenziamento. “Ma l'esclusione da parte della Corte del merito di alcuni dei fatti, a prescindere dalla veridicità della mancata considerazione di altri, incide sulla complessiva configurabilità del mobbing, che deve essere caratterizzato dalla molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio, dall'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente, dal nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore e dalla prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio, elementi che, nella specie, secondo la articolata motivazione resa in proposito dal giudice del merito, non erano tutti ravvisabili.”
Osservano poi i giudici di legittimità che, in relazione alla censurata mancata ammissione di prove relative a circostanze quali i reiterati trasferimenti, l'isolamento e l'inattività che avrebbero caratterizzato la vicenda lavorativa del dipendente, le censure mirano a sollecitare una rivisitazione del merito, non consentita in sede di legittimità e inoltre “la giustificazione dei comportamenti sanzionati con richiamo all'esistenza di un intento e di un contegno persecutorio da parte della società ha trovato idonea smentita in base alle risultanze istruttorie ed anche il richiamo a valutazioni di carattere medico basate su dati anamnestici nella sostanza riferiti dallo stesso paziente è stato correttamente ritenuto irrilevante dal giudice del gravame, il quale ha evidenziato la mancanza di ogni connessione dei fatti valutati ai sensi degli artt. 16 e 17 c.c.n.l. con le condotte asseritamente poste in essere dalla controparte, ritenute prive delle connotazioni idonee alla configurabilità del mobbing.”.