Dott. Luca Laurino - Nel corso della mia esperienza professionale nell'ambito delle relazioni industriali, ho avuto modo di interfacciarmi con una serie di realtà aziendali, analizzando le principali problematiche, causa di conflittualità nei rapporti tra lavoratori e datore di lavoro.

In verità già il Codice Civile, le normative speciali e la Legge 300/70, meglio nota come Statuto dei Lavoratori, avevano tracciato una serie di obblighi e limitazioni in capo alle parti sociali, con il preciso obiettivo di creare, mediante lo strumento legislativo, un deterrente per comportamenti poco costruttivi nelle relazioni di lavoro.

Il nostro attuale sistema produttivo, ormai inserito in una dimensione europea ed internazionale, si è recentemente dotato di protocolli rivenienti dal modello aziendalistico anglo-sassone ed asiatico, in materia di qualità dei servizi resi al pubblico, in conformità con l'equilibrio interno, istituendo appositi uffici e società specializzate, che ne controllino e certifichino i risultati.

Talvolta però le misure adottate, si sono rivelate insufficienti nel gestire su larga scala ed a livelli diversi, ciò che già agli albori dell'industrializzazione in Italia, i consigli di fabbrica ^[1] e le rappresentanze datoriali, avevano trattato avvalendosi dell'autonomia negoziale.  

La contrattazione collettiva, ha conosciuto notevoli evoluzioni dal

boom economico del secondo dopoguerra fino agli ultimi anni, quando per effetto della decretazione d'urgenza^[2] e successivi accordi nazionali di concertazione sindacale^[3], si è distaccata dalle dinamiche abituali, fino a penetrare nella prossimità^[4] delle singole locations aziendali.  

Si è avuta quindi una frammentazione dei contratti collettivi, talora coesistenti in seno ad uno stesso contesto, che tra loro si pongono in netto contrasto, determinando quella che tecnicamente, il diritto costituzionale italiano definisce antinomia giuridica^[5] .

Una possibile soluzione alla dispersione contrattuale ed al conseguente incremento del contenzioso, è stata già sperimentata, attraverso la sottoscrizione dei cosiddetti accordi di clima, documenti integrativi della contrattazione di secondo livello utili alla prevenzione di controversie, che alterino il buon andamento dei rapporti professionali. Dal momento che trattasi di assoluta espressione della volontà negoziale, basano i propri principi sull'analisi del clima aziendale, ovvero di tutte quelle componenti oggettive e soggettive, dei punti di forza e di criticità, che potrebbero, per una serie di motivi, trovarsi in rotta di collisione.

Ancor prima che fenomeni noti come mobbing e stalking entrassero a far parte del nostro linguaggio giuridico e fossero ritenuti rilevanti ai fini giudiziari, la previsione documentale poneva clausole inibitorie e sanzionatorie, nei confronti di tutti quegli individui che mediante atti o fatti, avessero recato danno alla salute e all'esistenza delle persone,

in costanza di lavoro.  

Pertanto un' attività preventiva realizzata direttamente in sede concertativa secondo i criteri prima esposti, con il giusto apporto degli attori sociali,

non solo garantirebbe una stabilità relazionale duratura, ma eviterebbe una molteplicità di risvolti negativi, con benefici anche in termini di

economia processuale.

Dott. Luca Laurino

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