La Corte di Cassazione, con sentenza n. 6845 del 24 marzo 2014, ha affermato che "l'intimazione del licenziamento non preclude al datore di lavoro di irrogare altro recesso sulla base di ragioni diverse da quelle poste a fondamento del primo, non operando un principio di consumazione del potere unilaterale di recesso, fermo restando che il secondo licenziamento potrà avere rilevanza solo nel caso di inefficacia del primo.".
La Suprema Corte, richiamando la recente giurisprudenza di legittimità, ha ricordato che "in tema di licenziamento in regime di tutela reale, ove il datore di lavoro abbia intimato al lavoratore un licenziamento individuale, è ammissibile una successiva comunicazione di recesso dal rapporto da parte del datore medesimo, purché il nuovo licenziamento si fondi su una ragione o motivo diverso e sopravvenuto (nel senso di non noto in precedenza al datore di lavoro) e la sua efficacia resti condizionata all'eventuale declaratoria di illegittimità del primo."
Nello stesso senso, anche il principio di diritto secondo cui "il datore di lavoro, qualora abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimargli un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest'ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo; ne consegue che entrambi gli atti di recesso sono in sé astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente."
Nel caso di specie - si legge nella sentenza - il secondo recesso è stato irrogato con riferimento all'assenza dal lavoro ritenuta arbitraria dal datore di lavoro, e quindi con riferimento a fatti diversi dal precedente recesso datoriale, ed è intervenuto solo dopo che tale pregresso licenziamento era stato già invalidato dal giudice a seguito di ricorso del lavoratore. Si tratta quindi di atto avente una specifica funzione economica e dunque efficace (ancorché in ipotesi annullabile), non precluso come tale, secondo quanto detto, al datore di lavoro.