Avv. Francesco Pandolfi
LE SANZIONI DISCIPLINARI, OVE IRROGATE, DEBBONO ESSERE REALI E NON STRUMENTALI.
Come principio generale è bene tener presente, che laddove il datore di lavoro ponga a base del licenziamento di un suo dipendente sanzioni disciplinari "seriali", queste debbono corrispondere alla necessità di repressione di fatti concreti e verificabili.
In mancanza, il licenziamento può essere di tipo discriminatorio e, come tale, inammissibile.
SANZIONE E PERSECUZIONE
Una circostanza questa meno rara di quanto si possa pensare a prima vista, siccome spesso coinvolge una varietà di aziende e datori pubblici.
Per esempio, nel caso portato al vaglio della Corte di Cassazione e conclusosi con la sentenza n 10834 del 26.05.2015, la condotta del datore si era indirizzata verso una vera e propria punizione nei confronti del lavoratore ricorrente, collegata ad attività sindacale a tutela degli autisti e del loro lavoro.
La Corte ha pertanto ritenuto di respingere le istanze dell'azienda, già obbligata a reintegrare il lavoratore dalla Corte di Appello.
Come si può agevolmente arguire, il lavoratore aveva sostenuto la finalità discriminatoria delle multiple sanzioni disciplinari.
IL RAGIONAMENTO DELLA CORTE:
Il cardine attorno al quale ruota il pensiero della Cassazione è che, mentre da una parte non è detto che le sanzioni disciplinari illegittime siano necessariamente discriminatorie, dall'altra emerge come ogni sanzione chiaramente discriminatoria è giocoforza contro legge.
La funzione concreta di questo principio è che la sanzione può essere irrogata solo in funzione dello ius corrigendi, ma non può essere comminata per finalità non consentite dall'Ordinamento, quale è quella della ritorsione.
IL RISULTATO DEL RAGIONAMENTO:
La soluzione data al problema è che nel caso in cui si verifichi l'irrogazione da parte del datore di lavoro di sanzioni disciplinari abnormi, prive di senso, ripetute più volte e in ristretti spazi temporali oltre che essenzialmente vendicative, il lavoratore potrà agire in giudizio con efficacia avendo dalla sua parte la tutela certa che gli accorda l'Ordinamento giuridico.
Lo ricordiamo: la legge presuppone la possibilità di irrogare una valida e sensata punizione solo se esiste un fatto perseguibile a livello disciplinare.
CONSIDERAZIONI
I rapporti tra datore di lavoro e lavoratore debbono essere costantemente improntati al rispetto delle regole non solo contrattuali: è il buon senso, che chiede un governo saggio ed equilibrato del rapporto di lavoro, al di la delle pur legittime recriminazioni che possono eventualmente scaturire durante tutto lo svolgimento dell'attività lavorativa.
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