Avv. Prof. Stefano Lenghi
1) Il principio affermato dalla recente pronunzia del Supremo Consesso nella fattispecie sottoposta a sua disamina
Con sentenza Cass., Sez.Civ.Lav., 02 novembre 2015 n.22353 (qui sotto allegata), la Corte di legittimità ha stabilito che, nel caso in cui un lavoratore utilizzi, per suoi fini personali, il pc, internet, la posta elettronica od altri strumenti elettronici messigli dall'azienda a disposizione per lo svolgimento dell'attività lavorativa, deve considerarsi proporzionata anche l'applicazione di una sanzione disciplinare conservativa, a condizione che non sopravvengano elementi addizionali legittimanti un recesso del datore in tronco dal rapporto (come nel caso in cui la condotta del dipendente abbia prodotto interruzioni significative ed ingiustificate della prestazione lavorativa con grave pregiudizio per la produttività aziendale o sia consistita in un uso reiterato e frequente di internet, posta elettronica ed emails per fini personali ed illeciti), nel qual caso dovrebbe, appunto, considerarsi legittimo il licenziamento per giusta causa, ai sensi dell'art.2119 del codice civile.
Tale linea di pensiero conferma un magistero che la Corte di Cassazione ha già fondamentalmente espresso nei suoi precedenti giudicati (cfr., ex multis, Cass., Sez. Civ. Lav., 11 agosto 2014 n.17859; Cass., Sez.Civ.Lav. 18 marzo 2014 n.6222; Cass., Sez. Civ. Lav. 17 giugno 2011 n.13353; Cass., Sez. Civ. Lav., 29 settembre 2005 n.19053).
Sembra, in sostanza, l'insegnamento sentenziale volerci dire e, a nostro modesto parere, assai fondatamente, che non è certo un comportamento, in sè e per sè, definitivamente ed irreversibilmente lesivo del rapporto fiduciario tra lavoratore e datore (e concretante, quindi, giusta causa di licenziamento) quello di un dipendente che, disponendo della possibilità, per l'espletamento della sua prestazione, di usare il pc o navigare nel web o di usare la posta elettronica, utilizzi tali strumenti per motivi personali in via del tutto saltuaria, occasionale (e, quindi, non continuativamente o sistematicamente) e per un lasso di tempo tale da non potersi certo affermare ch'egli rimanga significativamente ed ingiustificatamente distratto dal suo impegno lavorativo, a diversa conclusione dovendo, invece, pervenirsi, nel caso in cui l'impiego degli strumenti elettronici in questione arrechi al datore un danno conseguente a significative interruzioni della prestazione e sempre, comunque, ove avvenga per fini illeciti (e concreti, magari, addirittura reato).
2) Le vicende processuali cui la fattispecie ha dato luogo, le tesi delle parti ed il pensiero della Corte d'Appello e della Corte di legittimità.
Con la sentenza n. 1069 del 2010, la Corte d'Appello di L'Aquila confermava la sentenza del Tribunale di Lanciano, che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento disciplinare intimato dalla Valagro s.p.a. a H.H.P.G. in data 18/7/2005, a motivo dell'uso improprio di strumenti di lavoro aziendali e, nella specie, del personal computer in dotazione, delle reti informatiche aziendali e della casella di posta elettronica.
A fondamento della sua tesi la Corte territoriale, accogliendo le argomentazioni del giudice di prime cure, assumeva che gli addebiti erano riconducibili nella previsione , di cui all'art.53 del CCNL, che prevede unicamente la sanzione conservativa più grave, quella della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Aggiungeva, poi, la Corte d'Appello che non poteva ritenersi che la condotta realizzata costituisse un'ipotesi diversa e più grave rispetto a quella prevista dalla disposizione contrattuale, in quanto non era emerso che l'utilizzo personale della posta elettronica e della navigazione in Internet avessero determinato una significativa sottrazione di tempo all'attività di lavoro, né che la condotta avesse realizzato il blocco del lavoro, con grave danno per l'attività produttiva.
Avverso la decisione della Corte d'Appello proponeva ricorso per cassazione la Valagro spa, affidato a due motivi, cui ha resistito con controricorso H.H.P.G., che ha proposto altresì ricorso incidentale.
Con il primo motivo di ricorso, la Valagro s.p.a. deduce violazione e falsa applicazione degli articoli 2119 c.c., 1 e 12 della L.n. 604 del 1966, vizio di motivazione ed errore di sussunzione laddove la Corte d'appello ha ritenuto che la condotta contestata rientrasse nella previsione dell'articolo 53 del contratto collettivo, omettendo di valutare documenti che manifestavano lo scostamento tra la fattispecie concreta e la previsione contrattuale. In particolare, la Corte avrebbe ignorato la lettera di contestazione di addebito, che richiamava altresì l'elusione delle informative e dei molteplici preavvisi effettuati dall'azienda datrice di lavoro, quali in particolare la circolare del 13 luglio 2004, le e-mail del 1/4/2005 e del 7/4/2005, laddove si richiamavano i dipendenti ad un uso più attento della strumentazione aziendale. La condotta avrebbe, quindi, integrato anche la violazione del dovere di obbedienza previsto dall'articolo 2104 del codice civile. Inoltre, l' installazione sul p.c. di programmi coperti da copyright e di software non fornito dall'azienda non comportava solo un utilizzo improprio dello strumento aziendale, ma un utilizzo illegittimo, perchè attuato in violazione dell'art. 64 della L. n. 633 del 1941, con il rischio di responsabilità, quantomeno civile, del datore di lavoro. Inoltre, la reiterazione della condotta avrebbe reso l' ipotesi contestata quantomeno aggravata rispetto all'infrazione disciplinare descritta dal contratto collettivo.
Tale primo motivo è stato ritenuto dalla Cassazione infondato.
Precisano i supremi giudici che, "come già rilevato in relazione a fattispecie analoga da questa Corte nella sentenza n. 6222 del 18/3/2014, le allegazioni della società ricorrente non valgono a dimostrare che, contrariamente a quanto affermato dal giudice di appello, l'addebito mosso al dipendente riguardi infrazioni disciplinari diverse e più gravi rispetto alla fattispecie, contemplata dal contratto collettivo (richiamato nella lettera di contestazione), di uso improprio di strumenti aziendali. Il riferimento a precedenti informazioni e preavvisi (cioè a disposizioni del datore di lavoro in ordine all'uso del computer aziendale) non prospetta invero una violazione di distinti obblighi contrattuali, rilevando solo ai fini della valutazione della gravità dell'inadempimento. La lettera di contestazione, poi, non indica, quanto alla presenza di programmi coperti da copyright, la violazione di limiti posti all'utilizzazione degli stessi, con conseguenti profili di responsabilità per l'azienda. Inoltre, il fatto che la condotta sia stata reiterata non esorbita dalla previsione dell' "utilizzo improprio", locuzione che può intendersi anche come riferita ad un impiego protratto nel tempo".
Con il secondo motivo di ricorso la Valagro spa deduce la violazione e falsa applicazione degli articoli 2119 e 2106 c.c., l'omessa e/o insufficiente motivazione su più fatti decisivi, nonchè l'errore di sussunzione che avrebbe commesso la Corte, laddove ha giudicato che l' inadempimento non rientrasse nella nozione di giusta causa, con il conseguente difetto di proporzionalità dell'intimato licenziamento rispetto alle accertate infrazioni. In particolare, avrebbe omesso di esaminare le risultanze della c.t.u., che aveva evidenziato un uso reiterato e frequente della posta elettronica a fini personali ed inoltre l' installazione di un'enorme quantità di programmi e files, alcuni dei quali infetti da virus che potevano aver messo a rischio i dati aziendali dei personal computer e della rete.
In merito all' idoneità dell'inadempimento a costituire giusta causa di risoluzione del rapporto, occorre qui ribadire -chiosa la Corte di legittimità- che la giusta causa di licenziamento, così come il giustificato motivo, costituiscono una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con disposizioni (ascrivibili alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura di norma giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. L' accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, è quindi sindacabile in cassazione, a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli "standards", conformi ai valori dell' ordinamento, esistenti nella realtà sociale (Cass. n. 8367 del 2014, Cass. n. 5095 del 2011).
Poste tali premesse, occorre concludere che anche tale secondo motivo non è fondato.
La Corte territoriale ha infatti compiutamente esaminato le risultanze della c.t.u. , argomentando che l'ausiliare aveva rilevato l'utilizzo personale della posta elettronica e della navigazione in Internet, in entrambi i casi ritenendolo tuttavia di difficile quantificazione temporale, la presenza di file di natura multimediale non legati all'attività lavorativa e l'installazione di alcuni programmi coperti da copyright, di cui non era stata accertata, però, l'utilizzazione oltre il periodo concesso come dimostrativo; ha, quindi, escluso la particolare gravità del comportamento addebitato sotto il profilo della sussistenza della giusta causa.
3) Rilievi critici sollevati contro la tesi della Cassazione.
Da parte di vari commentatori, fra cui la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, si è preso, invece, a contestare la tesi sposata dalla Corte di legittimità.
In particolare, detta Fondazione, nell'esprimere il proprio parere (n.02 del 2015), ha osservato che un tale atteggiamento giurisprudenziale finirebbe quasi per legittimare l'azione di quel dipendente che, esplicitamente e coscientemente, contravvenendo a specifiche indicazioni precauzionali del datore di lavoro, utilizzi a fini personali strumenti informatici, di cui può disporre soltanto in ragione della posizione professionale ricoperta in azienda.
Da parte delle voci, che si sono levate criticamente nei confronti dei giudici del Supremo Consesso, si è, poi, principalmente argomentato che, pur prevedendo l'art.53 del CCNL, per la fattispecie astratta dell'uso improprio di strumenti informatici, la sanzione conservativa, da quanto si evince dalla lettera di contestazione dell'addebito emerge un comportamento del lavoratore, che non si è limitato al suddetto uso "improprio", ma ha, altresì, eluso le informative ed i molteplici preavvisi effettuati dall'azienda datrice di lavoro, quali, in particolare, la circolare del 13 luglio 2004, nonchè le e-mails del 1/4/2005 e del 7/4/2005, laddove si richiamavano i dipendenti ad un uso più attento della strumentazione aziendale. La condotta del dipendente avrebbe, quindi, integrato anche la violazione del dovere di osservanza delle disposizioni aziendali previsto dall'articolo 2104 del codice civile. E ciò a tacere del fatto che l' installazione sul p.c. di programmi coperti da copyright e di software non fornito dall'azienda non comportava solo un utilizzo improprio dello strumento aziendale, bensì anche, come precisato nel ricorso, un utilizzo illegittimo del pc stesso, perchè attuato in violazione dell'art. 64 della L. n. 633 del 1941, con il rischio di responsabilità, quanto meno civile, del datore di lavoro. Inoltre, la reiterazione della condotta avrebbe reso l' ipotesi contestata quanto meno aggravata rispetto all'infrazione disciplinare descritta dal CCNL.
Ad avviso, pertanto, di coloro che si sono dissociati dagli assunti sostenuti dai giudici della legittimità, il comportamento del lavoratore, la cui condotta riflette fatti che vanno al di là di quelli previsti dall'art.53 del CCNL, si sarebbe macchiato di una gravità assai più intensa di quella espressa dalla norma stessa e senz'altro tale da menomare il rapporto fiduciario tra datore e lavoratore e da legittimare, di conseguenza, il licenziamento per giusta causa, ai sensi dell'art.2119 del codice civile.
Ciò sarebbe, poi, tanto più inconfutabile in quanto, dalle risultanze della c.t.u. (di cui la Corte territoriale non avrebbe tenuto conto), era emerso un uso reiterato e frequente della posta elettronica a fini personali ed, inoltre, l' installazione di un'enorme quantità di programmi e files, alcuni dei quali infetti da virus e che avrebbero potuto mettere a rischio i dati aziendali dei pc e della rete.
4) Riflessioni in punto di diritto sulle argomentazioni svolte dalla sentenza ed indicazioni sul piano operativo.
La verità è che, ai fini di una corretta individuazione della misura da comminare per sanzionare il comportamento, di cui alla fattispecie in questione, non si può prescindere dalla considerazione del concetto di "giusta causa" quale risulta dalla formulazione dell'art.2119 c.c. e dall'elaborazione del pensiero giurisprudenziale.
Proprio attingendo alla formulazione del dato normativo ed all'interpretazione che di tale dato ci è stata consegnata dalla tradizione giuridica sappiamo che la giusta causa, quale fatto che legittima il licenziamento con effetto immediato di un lavoratore subordinato, consiste in un comportamento del lavoratore di tale gravità da essere idoneo a compromettere irrimediabilmente ed irreversibilmente quella fiducia che ogni datore deve poter riporre nei propri collaboratori subordinati, ovverosia talmente grave da aver definitivamente leso il rapporto fiduciario e da non consentire, quindi, di proseguire, neppure provvisoriamente, il rapporto di lavoro.
E' sin troppo chiaro che, parlandosi di gravità di un comportamento umano, il comportamento stesso non può essere considerato soltanto nella sua astratta descrizione tipologica (lavoratore che, per fini personali, usa strumenti elettronici messigli a disposizione dal datore), ma dev'essere valutato alla luce delle modalità con cui è stato posto in essere, dell'intensità del grado di colpevolezza in capo all'autore, delle caratteristiche del contesto in cui è stato tenuto, in una parola, alla luce di tutte le circostanze del caso concreto, che possono elevare o attenuare la gravità del giudizio di responsabilità da addebitare all'autore.
Ciò conduce ad affermare che non può esistere una giusta causa presunta, così come non può esistere un giustificato motivo presunto. In relazione, ad es., a quelle clausole di contratto collettivo che affermano che l'assenza ingiustificata del lavoratore, ove protrattasi per più di cinque giorni, legittima il licenziamento per giusta causa, la giurisprudenza continua a ribadire che i comportamenti-tipo richiamati da tali clausole (nella specie, il mero fatto dell'assenza protrattasi per più di cinque giorni) hanno unicamente valore di mere esemplificazioni, dovendo poi il giudice valutare il comportamento alla luce di tutte le circostanze del caso concreto, onde accertare le ragioni per cui il lavoratore non si è giustificato entro i prescritti cinque giorni, non potendosi certo ritenere che detto comportamento del lavoratore abbia leso irrimediabilmente il rapporto fiduciario nell'ipotesi in cui (tanto per addurre una fattispecie che ha di recente coinvolto professionalmente chi scrive) sia emerso che il dipendente non aveva alcuna possibilità di giustificarsi in quanto ricoverato all'ospedale in terapia intensiva dopo un grave incidente automobilistico, senza aver ripreso conoscenza, e senza aver potuto per svariati giorni avvertire né i parenti (che, oltretutto, abitavano lontano dal luogo di degenza), né amici e conoscenti. Ci sta a cuore, pertanto, ribadire che, legittimare il licenziamento nelle surrichiamate ipotesi della contrattazione collettiva, equivarrebbe ad ammettere la possibilità di una giusta causa presunta, mentre il comportamento del lavoratore -giova ribadire tale concetto a chiare note- dev'essere valutato dal giudice alla luce di tutte le circostanze del caso concreto. E non possiamo che rammaricarci che, unicamente sul piano dell'alto insegnamento dello Jus, che deve sempre dal Supremo Consesso scaturire ed irradiarsi, il medesimo non si sia richiamato, nella motivazione della sua sentenza, a tale punto-luce, fonte di corretta soluzione anche di altre questioni in tema di diritto disciplinare del lavoro e di licenziamenti individuali.
In relazione a tale punto-luce si veda anche quanto esposto nella lett.i) del nostro articolo, pubblicato in precedenza su questo Portale (cfr. Stefano Lenghi, "Commessa che, mediante accorgimento fraudolento, acquista un capo di abbigliamento ad un prezzo inferiore: per la Cassazione giusta causa di licenziamento, nonostante la tenuità del danno", pubblicato sul Portale www.studiocataldi.it il 19 novembre 2014).
Dopo tale premessa, ci sembra che la risposta all'interrogativo, che in questo nostro contributo ci occupa, sia di agevole costruzione.
Concentrando ora la nostra attenzione sulla fattispecie oggetto della sentenza in commento, il problema è unicamente quello di determinare se i comportamenti posti in essere in concreto dal lavoratore, a tenore delle modalità del loro estrinsecarsi (ad es., per l'uso reiterato e frequente degli strumenti per fini privati), per la loro idoneità a distrarre il lavoratore in modo significativo dalla prestazione con conseguente interruzione della stessa e danno per la produttività aziendale, per il tipo di direttive impartite dall'azienda, per l'utilizzo di programmi non forniti dal datore ed alcuni dei quali, magari, infetti da virus, siano o meno idonei ad indurre un datore di lavoro a non poter più nutrire alcuna fiducia, neppure per il futuro, nei confronti del collaboratore responsabile dei comportamenti stessi.
Dopo ciò che abbiamo più sopra con insistenza predicato, è chiaro, ormai, che, se ci si limitasse ad avere riguardo all'art.53 del CCNL., che prevede, a carico del lavoratore che effettui un uso improprio degli strumenti elettronici messigli a disposizione dal datore, soltanto la sanzione conservativa della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, dovremmo concludere che, quali che siano le circostanze del caso concreto che hanno caratterizzato la condotta del lavoratore, il datore dovrebbe infliggere al medesimo sempre la sanzione conservativa, ma, alla luce delle suesposte argomentazioni, abbiamo dimostrato che così non è, perchè, nel caso in cui il comportamento del lavoratore fosse caratterizzato dalla presenza di connotati che gli conferissero una estrema gravità, una tale interpretazione potrebbe essere in contrasto con la lettera e lo spirito dell'art.2119 c.c..
Posto allora tutto quanto sopra, quale valutazione si può operare in merito alla linea di pensiero espressa dalla Suprema Corte nella fattispecie sottoposta a sua disamina?
Rispondiamo subito che, per poter formulare un giudizio accurato ed approfondito sulla gravità del comportamento posto in essere dal lavoratore e valutare in tutta obiettività ed asetticità il pensiero espresso dai giudici, sarebbe necessario poter disporre di tutti gli atti di causa, al fine, soprattutto, di esaminare quanto veramente emerge dalle risultanze probatorie. Ciò a diversa risposta sembrando doversi pervenire a seconda che si sia più disposti ad accogliere le considerazioni sviluppate da una parte della lite piuttosto che dall'altra.
Riteniamo, comunque, sia senz'altro, in particolare, da condividere l'assunto dei giudici in ermellino, secondo cui "il fatto che la condotta sia stata frequentemente reiterata non esorbita dalla previsione dell' "utilizzo improprio", poiché tale locuzione può indubbiamente intendersi anche come riferita ad un impiego protratto nel tempo", così come altrettanto meritevole di condivisione ci sembra pure l'affermazione del Supremo Collegio, secondo cui il riferimento a precedenti informazioni e preavvisi (cioè a disposizioni del datore di lavoro in ordine all'uso del computer aziendale) non prospetta una violazione di distinti obblighi contrattuali, rilevando solo ai fini della valutazione della gravità dell'inadempimento. A ciò si aggiunga che, ad avviso della ctu, della presenza di file di natura multimediale non legati all'attività lavorativa e dell'installazione di alcuni programmi coperti da copyright non era stata accertata, però, l'utilizzazione oltre il periodo concesso come dimostrativo, ciò che effettivamente diminuisce notevolmente il tasso di gravità del comportamento addebitato sotto il profilo della sussistenza della giusta causa, giusta causa che –ci piace ribadire il concetto per l'ennesima volta ed in termini semplici e comprensibili da chiunque- si sostanzia in un comportamento colpevole del lavoratore di così estrema gravità da non consentire di tenere un minuto di più il medesimo all'interno dell'azienda, essendo definitivamente venuta meno ogni fiducia da poter in lui riporre.
Tenuto conto, quindi, della presenza di una norma collettiva, che ha voluto, in generale, già a monte, sanzionare il comportamento-tipo dell'uso improprio degli strumenti elettronici con la misura del provvedimento disciplinare conservativo più grave, quello della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, e considerato che le argomentazioni della Corte territoriale e della Corte di legittimità, come più sopra osservato, sembrano effettivamente poter dipingere il fatto addebitato non con i colori della massima gravità (la storia lavorativa del dipendente, a quanto è dato conoscere, non è sembrata, oltretutto, aver registrato, a carico del lavoratore, la presenza di precedenti disciplinari), riteniamo che la sentenza de qua meriti di essere senz'altro condivisa, anche in considerazione del fatto che l'azienda può, comunque, ritenersi sufficientemente tutelata, atteso che, ove il dipendente dovesse comportarsi in futuro in modo recidivante, la prossima misura datoriale, in applicazione del principio di proporzionalità tra gravità del fatto ed entità della sanzione (di cui all'art.2106 c.c.), nonché del criterio della gradualità nell'applicazione del sistema sanzionatorio da parte datoriale (ormai unanimemente e giustamente sposato dal pensiero giurisprudenziale), potrà essere senz'altro quella del licenziamento per giusta causa.
In tale ottica c'è, anzi, da chiedersi perchè il datore, al termine della fase di contestazione dell'addebito, non abbia proceduto all'adozione della sanzione conservativa prevista dalla norma del CCNL, evitando, così, l'alea dell'insorgere di un contenzioso giudiziario e, quindi, della possibile pronunzia di sentenze sfavorevoli nei vari gradi di giudizio con tutti i conseguenti esborsi in termini di costi processuali, posto che ciò gli avrebbe consentito di acquisire nel suo arsenale un precedente disciplinare da far, poi, valere inoppugnabilmente, in caso di eventuale recidiva, ai fini della sanzione espulsiva. Una più prudente ed accorta politica aziendale di gestione delle risorse umane avrebbe, certo, nella specie, sollevato l'impresa in questione da investimenti in oneri ed autentiche perdite di tempo, del tutto evitabili…...
In conclusione, dal magistero della Suprema Corte (e della richiamata giurisprudenza di merito) una bella lectio magistralis per tutti i datori, che vuol essere anche una chiara indicazione sul piano operativo fornita ai medesimi per la futura gestione delle ipotesi del tipo di quella che abbiamo reso qui oggetto di disamina!
Avv. Prof. Stefano Lenghi
Il testo della sentenza
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 giugno – 2 novembre 2015, n. 22353
Presidente Venuti – Relatore Ghinoy
Svolgimento del processo
Con la sentenza n. 1069 del 2010, la Corte d'appello di L'Aquila confermava la sentenza del Tribunale di Lanciano che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento disciplinare intimato da Valagro s.p.a. a H.H.P.G. in data 18/7/2005, a motivo dell' uso improprio di strumenti di lavoro aziendali e nella specie del personal computer in dotazione, delle reti informatiche aziendali e della casella di posta elettronica. La Corte argomentava che gli addebiti rientravano nella previsione dell'articolo 53 del contratto collettivo, che prevede solo la sanzione conservativa. Non poteva poi ritenersi che la condotta realizzata costituisse un'ipotesi diversa e più grave rispetto a quella prevista dalla disposizione contrattuale, in quanto non era emerso che l'utilizzo personale della posta elettronica e della navigazione in Internet avessero determinato una significativa sottrazione di tempo all'attività di lavoro, né che la condotta avesse realizzato il blocco del lavoro, con grave danno per l'attività produttiva. Confermava anche il rigetto della domanda di risarcimento del danno proposta dal lavoratore con riguardo al preteso danno alla professionalità, alla vita di relazione ed alla natura ingiuriosa del licenziamento, e riconosceva a titolo di indennità risarcitoria la retribuzione globale di fatto maturata dall' illegittimo recesso fino all'esercizio dell'opzione, detratte le somme percepite in altra occupazione, oltre all' indennità forfettana di 15 mensilità, con rivalutazione e interessi.
Per la cassazione di tale sentenza Valagro s.p.a. ha proposto ricorso, affidato a due motivi, cui ha resistito con controricorso H.H.P.G., che ha proposto altresì ricorso incidentale fondato su tre motivi.
La causa, dapprima chiamata all'udienza del 14.1.2014, è stata rinviata a nuovo ruolo al fine di attendere la decisione delle Sezioni Unite sulla questione oggetto del secondo motivo del ricorso incidentale, sottopostale con ordinanza interlocutoria n. 18369/2013, ed infine chiamata all'udienza del 11.6.2015.
Entrambe le parti hanno depositato memorie ex art. 378 c.p.c.
Motivi della decisione
01. I ricorsi vanno riuniti ex art. 335 c.p.c.
I. Con il primo motivo di ricorso, Valagro s.p.a. deduce violazione e falsa applicazione degli articoli 2119 c.c., 1 e 12 della L.n. 604 del 1966, vizio di motivazione ed errore di sussunzione laddove la Corte d'appello ha ritenuto che la condotta contestata rientrasse nella previsione dell'articolo 53 del contratto collettivo, omettendo di valutare documenti che manifestavano lo scostamento tra la fattispecie concreta e la previsione contrattuale. In particolare, la Corte avrebbe ignorato la lettera di contestazione di addebito, che richiamava altresì l'elusione delle informative e dei molteplici preavvisi effettuati dall'azienda datrice di lavoro, quali in particolare la circolare del 13 luglio 2004; le e-mail del 1/4/2005 e del 7/4/2005, laddove si richiamavano i dipendenti ad un uso più attento della strumentazione aziendale. La condotta avrebbe quindi integrato anche la violazione del dovere di obbedienza previsto dall'articolo 2104 del codice civile. Inoltre, l' installazione sul p.c. di programmi coperti da copyright e di software non fornito dall'azienda non comportava solo un utilizzo improprio dello strumento aziendale, ma un utilizzo illegittimo, perché attuato in violazione dell'art. 64 della L. n. 633 del 1941, con il rischio di responsabilità quantomeno civile del datore di lavoro. Inoltre, la reiterazione della condotta avrebbe reso l' ipotesi contestata quantomeno aggravata rispetto all'infrazione disciplinare descritta dal contratto collettivo.
I. I. Il motivo non è fondato.
Come già rilevato in relazione a fattispecie analoga da questa Corte nella sentenza n. 6222 del 18/3/2014, le allegazioni della società ricorrente non valgono a dimostrare che, contrariamente a quanto affermato dal giudice di appello, l'addebito mosso al dipendente riguardi infrazioni disciplinari diverse e più gravi rispetto alla fattispecie, contemplata dal contratto collettivo (richiamato nella lettera di contestazione), di uso improprio di strumenti aziendali. Il riferimento a precedenti informazioni e preavvisi (cioè a disposizioni del datore di lavoro in ordine all'uso del computer aziendale) non prospetta invero una violazione di distinti obblighi contrattuali, rilevando solo ai fini della valutazione della gravità dell'inadempimento. La lettera di contestazione poi non indica, quanto alla presenza di programmi coperti da copyright, la violazione di limiti posti all' utilizzazione degli stessi, con conseguenti profili di responsabilità per l'azienda. Inoltre, il fatto che la condotta sia stata reiterata non esorbita dalla previsione dell' "utilizzo improprio", locuzione che può intendersi anche come riferita ad un impiego protratto nel tempo.
2. Come secondo motivo di ricorso deduce la violazione e falsa applicazione degli articoli 2119 e 2106 c.c., l'omessa e/o insufficiente motivazione su più fatti decisivi, nonché l'errore di sussunzione che avrebbe commesso la Corte, laddove ha giudicato che l' inadempimento non rientrasse nella nozione di giusta causa, con il conseguente difetto di proporzionalità dell'intimato licenziamento rispetto alle accertate infrazioni. In particolare, avrebbe omesso di esaminare le risultanze della c.t.u., che aveva evidenziato un uso reiterato e frequente della posta elettronica a fini personali ed inoltre l' istallazione di un'enorme quantità di programmi e files, alcuni dei quali infetti da virus che potevano aver messo a rischio i dati aziendali dei personal computer e della rete.
2.1. In merito all' idoneità dell'inadempimento a costituire giusta causa di risoluzione del rapporto, occorre qui ribadire che la giusta causa di licenziamento, così come il giustificato motivo, costituiscono una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con disposizioni (ascrivibili alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura di norma giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. L' accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, è quindi sindacabile in cassazione, a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli "standards", conformi ai valori dell' ordinamento, esistenti nella realtà sociale (Cass. n. 8367 del 2014, Cass. n. 5095 del 2011).
2.2. Poste tali premesse, occorre concludere che anche tale motivo non è fondato.
La Corte ha infatti compiutamente esaminato le risultanze della c.t.u. , argomentando che l'ausiliare aveva rilevato l'utilizzo personale della posta elettronica e della navigazione in Internet, in entrambi i casi ritenendole tuttavia di difficile quantificazione temporale, la presenza di file di natura multimediale non legati all'attività lavorativa e l'istallazione di alcuni programmi coperti da copyright, di cui non era stata accertata, però, l'utilizzazione oltre il periodo concesso come dimostrativo; ha quindi escluso la particolare gravità del comportamento addebitato sotto il profilo della sussistenza della giusta causa. La ricorrente si limita quindi a proporre la propria lettura degli atti e dei documenti che sono già stati esaminati dalla Corte d'appello: in tal modo, si chiede a questa Corte di riesaminare tutte le risultanze richiamate, cercando in esse i contenuti che potrebbero essere rilevanti nel senso patrocinato. Quella che si sollecita in sostanza è una nuova completa valutazione delle risultanze di causa, inammissibile in questa sede, considerato che il ricorso per cassazione conferisce al giudice di legittimità non il potere di riesaminare il merito dell'intera vicenda processuale, ma solo la facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice di merito, al quale spetta, in via esclusiva, il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di controllarne l'attendibilità e la concludenza e di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad essi sottesi (così tra le tante Cass. n. 22065 del 2014, Cass. n. 27197 del 2011).
Né risulta dedotto, sotto il profilo del vizio di violazione della clausola generale, quali parametri astratti di interpretazione e valutazione del comportamento sarebbero stati disattesi o violati dal giudice di merito.
3. A fondamento dei ricorso incidentale, H.H.P.G. deduce come primo motivo la violazione dell'articolo 112 c.p.c. e il vizio di motivazione nei quali sarebbe incorsa la Corte d'appello ammettendo la controparte a provare l'aliunde perceptum, senza che fosse stato formulato alcun motivo di gravame avverso la sentenza del Tribunale che aveva rigettato la relativa eccezione perché non provata.
3.1.11 motivo è inammissibile.
La censura ex art. 112, riconducibile alla prospettazione di un'ipotesi di "error in procedendo" per il quale la Corte di cassazione è giudice anche del "fatto processuale", comporta pur sempre che il potere-dovere del giudice di legittimità di esaminare direttamente gli atti processuali sia condizionato, a pena di inammissibilità, all'adempimento da parte del ricorrente – per il principio di autosufficienza del ricorso per cassazione che non consente, tra l'altro, il rinvio "per relationem" agli atti della fase di merito – dell'onere di indicarli compiutamente, non essendo legittimato il suddetto giudice a procedere ad una loro autonoma ricerca, ma solo ad una verifica degli stessi (Cass. n. 15367 del 04/07/2014, n. 6361 del 19/03/2007).
3.2. Nel caso, il contenuto dell'atto di appello viene sintetizzato alle pg. 28 e 29 dei ricorso incidentale, ma non riprodotto; la puntuale riproduzione sarebbe stata invece necessaria, al fine di confutare l' affermazione contenuta a p. 3 della sentenza, che riferisce, contrariamente a quanto sostenuto dal ricorrente incidentale, che la società appellante aveva fatto oggetto di specifica censura il capo della sentenza relativo al difetto di prova dell'aliunde perceptum, lamentando il mancato accoglimento dell'istanza di esibizione della documentazione utile per accertare i redditi percepiti dalla data del licenziamento, formulata all'esito della mancata risposta all'interrogatorio formale del lavoratore.
4. Come secondo motivo;-deduce la violazione e falsa applicazione dell'art. 18 comma cinque della L.n. 300 del 1970, nel testo anteriore alle modifiche introdotte con la legge 28 giugno 2012, n. 92, e lamenta che la Corte d'appello abbia riconosciuto l'indennità risarcitoria dal licenziamento sino all' esercizio dell'opzione e non sino all' effettivo pagamento della stessa.
4.1. Il motivo non è fondato.
Sulla specifica questione proposta sono intervenute le Sezioni Unite di questa Corte con le sentenze n. 18353 e n. 18354 del 27/08/2014,che, a composizione del precedente contrasto di giurisprudenza, hanno affermato il seguente principio di diritto : "In caso di licenziamento illegittimo, ove il lavoratore, nel regime della cosiddetta tutela reale (nella specie, quello, applicabile "ratione temporis", previsto dall'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nel testo anteriore alle modifiche introdotte con la legge 28 giugno 2012, n. 92), opti per l'indennità sostitutiva della reintegrazione, avvalendosi della facoltà prevista dall'art. 18, quinto comma, cit., il rapporto di lavoro, con la comunicazione al datore di lavoro di tale scelta, si estingue senza che debba intervenire il pagamento dell'indennità stessa e senza che permanga – per il periodo successivo in cui la prestazione lavorativa non è dovuta dal lavoratore né può essere pretesa dal datore di lavoro – alcun obbligo retributivo. Ne consegue che l'obbligo avente ad oggetto il pagamento della suddetta indennità è soggetto alla disciplina della "mora debendi" in caso di inadempimento, o ritardo nell'adempimento, delle obbligazioni pecuniarie del datore di lavoro, con applicazione dell'art. 429, terzo comma, cod. proc. civ., salva la prova, di cui è onerato il lavoratore, di un danno ulteriore".
La vincolatività dell'orientamento espresso dalle Sezioni Unite, in difetto di valide ragioni di dissenso che determinerebbero una nuova rimessione al Supremo Collegio ex art.374 III comma c.p.c., rende il motivo infondato, avendo fatto la Corte territoriale corretta applicazione della normativa in questione.
5. Come terzo motivo, H.H.P.G. lamenta il vizio di motivazione nel quale sarebbe incorsa la Corte d'appello, laddove ha rigettato la domanda risarcitoria, che risultava fondata per la realizzata violazione della privacy, le modalità e il contesto in cui il licenziamento era stato adottato.
5.1. Il motivo è inammissibile.
La Corte territoriale si è attenuta al principio secondo il quale il carattere ingiurioso del licenziamento, che, in quanto lesivo della dignità e dell'onore del lavoratore, dà luogo al risarcimento del danno ulteriore rispetto alle conseguenze previste dall'art. 18 della L. n. 300 del 1970, non si identifica con la mancanza di giustificatezza dello stesso, bensì con le particolari forme o modalità offensive del recesso del datore di lavoro, le quali vanno rigorosamente provate da chi le adduce, unitamente al lamentato pregiudizio (Cass. n. 6845 del 22/03/20 10).
5.2. La motivazione adottata in proposito, secondo la quale l'accertato utilizzo del computer per usi diversi da quelli lavorativi aveva giustificato i mezzi adottati dalla società per acquisire la prova dell'uso improprio dello strumento aziendale, non è stata peraltro censurata con riferimento a specifici e circostanziati elementi fattuali acquisiti al processo che sarebbero stati travisati o ignorati. Essa resiste quindi alle formulate censure, considerato peraltro che non è stato contestato quanto affermato nel controricorso a ricorso incidentale, pg. 20-22, che il controllo del traffico internet era stato eseguito alla presenza delle R.S.U. con l'adozione di adeguate cautele; non risulta inoltre che da esso sia conseguito l'impiego dei relativi risultati per usi diversi rispetto alla contestazione disciplinare.
6. In definitiva, sia il ricorso principale che quello incidentale devono essere rigettati. La soccombenza reciproca determina la compensazione tra le parti delle spese processuali.
P.Q.M.
Riunisce i ricorsi li rigetta entrambi. Compensa tra le parti le spese del presente giudizio di legittimità.