di Valeria Zeppilli – Quando si decide di assumere lavoratori non si può subordinare la scelta a requisiti di età del candidato. A ribadirlo a gran voce è la Corte di giustizia dell'Unione Europea che, con la sentenza del 28 luglio 2016 qui sotto allegata relativa al caso Kratzer C-423/15, non ha dimenticato di fare le opportune precisazioni.

Per i giudici di Lussemburgo sia la direttiva numero 2000/78/CE (che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro), sia la direttiva 2006/54/CE (riguardante l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego) impediscono che possa considerarsi una situazione di accesso all'occupazione o al lavoro dipendente (per la quale operano i divieti di discriminazione) quella in cui una persona, nel candidarsi per un posto di lavoro, miri a ottenere non tanto il posto di lavoro stesso, quanto piuttosto ed esclusivamente lo status formale di candidato, al fine di azionare diritti al risarcimento del danno.

Tale situazione, anzi, se ricorrono gli elementi che l'Unione Europea richiede, può essere addirittura valutata come abuso di diritto.

La causa, in particolare, aveva preso le mosse dalla vicenda di un uomo che era stato scartato dalla selezione di tirocinanti per superati limiti di età.

Egli, quindi, aveva chiesto all'azienda che aveva avviato la selezione il risarcimento del danno e, chiamato in risposta a un nuovo colloquio per valutare effettivamente i suoi meriti e le sue attitudini, si era rifiutato di parteciparvi ma aveva insistito nelle sue pretese risarcitorie.

Di conseguenza, era risultato evidente che l'intento dell'uomo, nel presentare la domanda di tirocinio, non era stato quello di accedere all'occupazione quanto quello di tentare la strada del risarcimento danni.

La pronuncia della Corte di giustizia, però, non ha lasciato dubbi e ha chiarito alla Corte federale tedesca (chiamata a valutare nel merito la vicenda) l'esatta portata della normativa UE in materia: l'ambito di applicazione delle direttive 2000/78 e 2006/54 va limitato a un utilizzo delle stesse che non sfoci nell'abuso o nella frode.

I dati formali, insomma, non bastano: dall'intento effettivo di accedere a un'occupazione non si può mai prescindere quando si valuta la portata discriminatoria di un comportamento.