di Lucia Izzo - Nel licenziamento per giusta causa del dipendente � necessario sussista proporzionalit� tra la sanzione disciplinare applicata e la gravit� del fatto contestato. Tale apprezzamento va effettuato tenendo conto, tra l'altro, anche dell'intensit� dell'elemento intenzionale, della durata del rapporto di lavoro e delle pregresse sanzioni in cui � incorso il dipendente.
Sulla base di tale assunto la Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 21062/2017 (qui sotto allegata), ha accolto in parte il ricorso di un dipendente, licenziato per giusta causa poich� aveva richiesto un permesso da lavoro di un giorno per assistere la figlia malata e si era poi recato a una manifestazione sindacale.
La Cassazione ha accolto la censura con cui il ricorrente ha dedotto difetto di proporzionalit� della sanzione disciplinare che era stata applicata senza tenere conto della sanzione conservativa prevista dal contratto collettivo in riferimento alle ipotesi di assenza da lavoro ovvero di suo abbandono senza giustificato motivo o giustificazione alcuna.
Licenziamento per giusta causa: necessaria proporzionalit� tra fatti e sanzione
Per gli Ermellini, come da consolidata giurisprudenza, � necessario che la giusta causa di licenziamento rivesta il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, in particolare di quello fiduciario.
All'uopo, il giudice � tenuto a valutare, da un lato, la gravita dei fatti addebitati al lavoratore, relazione alla loro portata soggettiva e oggettiva, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensit� del profilo intenzionale, e, dall'altro, la proporzionalit� tra fatti e sanzione inflitta.
Solo cos� � possibile stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale in concreto da giustificare la massima sanzione disciplinare.
In particolare, il requisito della proporzionalit� esige una valutazione non astratta dell'addebito, ma attenta a ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravita rispetto all'utile prosecuzione del rapporto.
Pertanto, spiega la sentenza, deve essere assegnato rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensit� dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalit� di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso alla assenza di pregresse sanzioni e alla natura e tipologia del rapporto medesimo
Nel caso esaminato, si ritiene che la Corte territoriale abbia omesso ogni considerazione degli elementi oggettivi e soggettivi in quanto il lavoratore aveva preso una sola giornata di assenza lavorativa, con assenza di premeditazione, e aveva deciso di partecipare alla manifestazione solo dopo aver ottenuto la rassicurazione del medico sulle condizioni non gravi della figlia e ormai in orario non pi� compatibile con il rispetto del primo turno di lavoro per quel giorno assegnatogli.
Ai fini della corretta applicazione del principio di proporzionalit�, integrante la giusta causa di licenziamento, tali fatti dovranno essere comparati con le sanzioni conservative (dell'ammonizione scritta, della multa e della sospensione) in riferimento alle ipotesi (assenza dal lavoro, abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo ovvero giustificazione entro il giorno successivo) stabilite dal CCNL di categoria ratione temporis applicabile. Parola, sul punto, al giudice del rinvio.