di Annamaria Villafrate - Il divieto di concorrenza a carico dell'ex dipendente pone problemi di bilanciamento tra l'iniziativa economica privata tutelata dalla Costituzione e il diritto dell'imprenditore a non essere danneggiato da comportamenti scorretti degli ex dipendenti.

Il patto di non concorrenza ex art. 2125 c.c.

La legge risponde a queste opposte istanze con il patto di non concorrenza dell'art. 2125 c.c.

La norma dispone che l'ex dipendente che sottoscrive il patto scritto di non concorrenza deve ricevere un corrispettivo a fronte dell'impegno temporalmente e territorialmente limitato di non danneggiare il datore di lavoro.

A risolvere due questioni controverse come la competenza in materia di concorrenza e il problema delle clausole di opzione è intervenuta di recente anche la Cassazione.

Concorrenza sleale ex dipendente: valori contrapposti

Il problema della concorrenza dell'ex dipendente risulta piuttosto complesso poiché comporta il necessario bilanciamento di due importanti valori:

• il diritto di iniziativa economica del dipendente, sancito dagli articoli 2, 3, 35 e 41 della Costituzione;
• il diritto del datore di lavoro a non essere danneggiato dalla nuova attività dell'ex dipendente. Costui infatti potrebbe sfruttare le conoscenze e i clienti acquisiti nel corso della cessata esperienza lavorativa, per "rubare" il lavoro proprio a chi lo aveva assunto.

Concorrenza sleale dell'ex dipendente: l'art 2125 c.c.

Dal punto di vista civilistico la norma di riferimento in tema di concorrenza dell'ex dipendente è l'art. 2125 del Codice Civile che disciplina il patto di non concorrenza. La norma precisa in particolare che il patto è nullo se:

• non risulta da atto scritto,
• non è pattuito un corrispettivo per il favore del prestatore di lavoro,
• il vincolo non è limitato nell'oggetto, nella durata e nell'estensione territoriale.

In merito alla durata, la norma precisa che il vincolo non può, in ogni caso, essere superiore a cinque anni, se si tratta di ex dirigenti, a tre negli altri casi. In questo modo si impedisce all'ex dipendente di sfruttare a proprio favore le informazioni e i rapporti con i clienti e i fornitori, acquisiti durante l'ormai conclusa esperienza lavorativa, al fine di sottrarre lavoro all'ex datore di lavoro, danneggiandogli l'attività.

Concorrenza ex dipendente: se è pura è competente il tribunale ordinario

Un'ordinanza della Cassazione del 2017 ritiene che spetta al tribunale ordinario e non alla sezione specializzata in materia di impresa la competenza in materia di concorrenza sleale pura.

Il giudizio ha ad oggetto la condotta di un'impresa che ha utilizzato informazioni commerciali ed industriali di una concorrente delle quali è venuta a conoscenza grazie agli ex dirigenti di quest'ultima. Secondo la Corte, l'illecito utilizzo del know how aziendale e lo storno di dipendenti rappresenta un caso di concorrenza sleale che nulla ha a che fare con l'interferenza con i segni distintivi della società concorrente, a giudicare i quali è competente la sezione specializzata in materia di impresa.

Questo il principio enunciato dalla Cassazione Civile, nell'ordinanza n. 11309/2017 "in tema di competenza delle sezioni specializzate in materia di proprietà industriale ed intellettuale, ai sensi dell'art. 3 del d.lgs. 27 giugno 2003, n. 168, si ha interferenza tra fattispecie di concorrenza sleale e tutela della proprietà industriale o intellettuale sia nelle ipotesi in cui la domanda di concorrenza sleale si presenti come accessoria a quella di tutela della proprietà industriale e intellettuale, sia in tutte le ipotesi in cui, ai fini della decisione sulla domanda di repressione della concorrenza sleale o di risarcimento dei danni, debba verificarsi se i comportamenti asseritamente di concorrenza sleale interferiscano con un diritto di esclusiva. Ne consegue che la competenza delle sezioni specializzate va negata nei soli casi di concorrenza sleale c.d. pura, in cui la lesione dei diritti riservati non sia, in tutto o in parte, elemento costitutivo della lesione del diritto alla lealtà concorrenziale, tale da dover essere valutata, sia pure "incidenter tantum", nella sua sussistenza e nel suo ambito di rilevanza".

Cassazione: è nulla la clausola di opzione che eccede il patto di non concorrenza

La pronuncia nasce da una vicenda processuale complessa. Una dipendente chiedeva al Tribunale di ingiungere alla società interinale datrice di lavoro il pagamento di una somma a titolo di indennità per il patto di non concorrenza inserito nel contratto di formazione e lavoro stipulato tra le parti e concluso dopo due anni. Il Tribunale emetteva ingiunzione di pagamento e respingeva l'opposizione della società ritenendo nulla la clausola con cui essa, in qualità di datrice "si era riservata il potere discrezionale di decidere, al momento della cessazione del rapporto di lavoro se applicare o no il patto medesimo." La Corte di appello rigettava l'impugnazione avanzata dalla società e dichiarava nulla la clausola perché conteneva una condizione sospensiva meramente potestativa, in favore della società, che ricorreva quindi in Cassazione.

Con la sentenza civile n. 8715/2017 la Corte rigetta il ricorso ritenendo anch'essa nulla la clausola, ma per altri motivi: "la clausola di opzione è da ritenere nulla in quanto cela l'intento fraudolento di vincolare il lavoratore, sin dalla data di assunzione (…) Infatti, la formulazione della clausola di opzione prevede che il lavoratore attribuisca alla società il diritto di aderire al patto di non concorrenza a fronte di un corrispettivo, la "formazione professionale ricevuta alle dipendenze della stessa (società)", che rappresenta, invece, la causa stessa del contratto di formazione e lavoro stipulato fra le parti. (...) Inoltre, l'obbligazione di non concorrenza a carico del lavoratore per il periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro sorge, nella fattispecie, sin dall'inizio del rapporto di lavoro subordinato e prosegue nei trenta giorni successivi alla cessazione del rapporto, impedendo al lavoratore stesso di esercitare il suo diritto di scelta di ulteriori occasioni di lavoro (e ciò anche durante il periodo di preavviso, previsto dal legislatore - in caso di licenziamento - proprio a tutela della parte che subisce il recesso al fine di cercare un altro contraente). Si realizza, anche sotto tale aspetto, la violazione del modello contrattuale dell'opzione in quanto: nella presente fattispecie (…) il lavoratore concedente l'opzione è obbligato immediatamente, sin dalla stipulazione del patto di opzione (ossia sin dalla data di stipulazione del contratto di lavoro subordinato) non solo a mantenere ferma la dichiarazione ma anche ad adempiere all'obbligazione finale consistente nel patto di opzione. La clausola di opzione accedente al patto di non concorrenza è, per le ragioni esposte nullo, essendo violato sia l'art. 1331 cod. civ. sia l'art. 2125 c.c."