di Lucia Izzo - Rischia la reclusione (da uno a sei anni) per sfruttamento del lavoro, il datore che ha il vizio di sottopagare i suoi dipendenti. Non è necessario che tale comportamento sia reiterato nei confronti degli stessi lavoratori, potendo anche trattarsi di soggetti diversi, ad esempio a seguito di possibile turn over.

Stessa conclusione anche qualora sia violata la normativa in materia di orario di lavoro, periodi di riposo, ferie e aspettativa obbligatoria.

Lo ha chiarito l'Ispettorato Nazionale del Lavoro nella circolare n. 5/2019 (qui sotto allegata) con la quale ha fornito linee guida per l'attività di vigilanza in materia di "intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro" (art. 603-bis c.p.).

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La riformulazione dell'art. 603-bis c.p. (Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro) da parte della L. n. 199/2016 ha previsto, fra l'altro, due distinte figure di incriminazione:

- La prima, quella della intermediazione illecita, che persegue chiunque "recluta" manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizione di sfruttamento e approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori;

- La seconda, quella dello sfruttamento lavorativo, con cui si punisce penalmente chiunque utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante la citata attività di intermediazione, sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno.

L'INL sottolinea come, seppur nel sentire comune il reato in questione sia spesso associato alle attività svolte in agricoltura, lo stesso sia riscontrabile anche in ambiti diversi, ad esempio nelle attività di servizi esercitate da talune imprese che realizzano forme di intermediazione illecita lucrando su un abbattimento abnorme dei costi del lavoro a danno dei lavoratori o degli Istituti previdenziali.

Non è altresì escluso che ipotesi di sfruttamento possano essere realizzate nell'ambito di una "associazione per delinquere" (art. 416 c.p.) o, addirittura, nell'ambito di "associazioni di tipo mafioso anche straniere" (art. 416 bis).

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Elementi costitutivi di entrambe le fattispecie di illecito sono dunque quello dello sfruttamento lavorativo e quello dell'approfittamento dello stato di bisogno.

In particolare, quest'ultimo elemento è stato oggetto di approfondimento in giurisprudenza, anche in relazione ad altre fattispecie di reato e l'INL ritiene vada riconosciuto soltanto quando la persona offesa, pur senza versare in stato di assoluta indigenza, si trovi in una condizione anche provvisoria di effettiva mancanza di mezzi idonei a sopperire ad esigenze definibili come primarie, cioè relative a beni comunemente considerati come essenziali per chiunque" (cfr. Cass. pen., sent. n. 4627/2000).

Quanto allo sfruttamento lavorativo, invece, lo stesso art. 603-bis prevede una serie di "indici" da cui è possibile desumerlo, peraltro alternativi, finalizzati a indirizzare e approfondire gli accertamenti. Si tratta, nello specifico, di quelli indicati qui di seguito.

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In primis, emerge la "reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato".

L'INL precisa che il "vizio" di sottopagare i dipendenti va inteso come comportamento reiterato nei confronti di uno o più lavoratori, anche nel caso in cui i percettori di tali retribuzioni non siano sempre gli stessi in ragione di un possibile turn over.

Il riferimento ai contratti collettivi, invece, è evidentemente da intendersi ai contratti sottoscritti dalle organizzazioni "comparativamente" più rappresentative, il che costituisce elemento di maggior garanzia per i lavoratori.

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La "reiterata violazione della normativa relativa all'orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all'aspettativa obbligatoria, alle ferie" configura, invece, una sostanziale negazione del diritto ai riposi previsti dal d.lgs. n. 66/2003 e/o del diritto alla aspettativa obbligatoria.

Anche in tal caso il comportamento reiterato, quale indice della sussistenza di una condizione di sfruttamento lavorativo, può ben realizzarsi nei confronti di lavoratori sempre diversi.

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In caso di violazione delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, l'indice sarà tanto più significativo quanto più gravi saranno le violazioni di carattere prevenzionistico accertate, mentre avranno evidentemente meno "peso" eventuali violazioni di carattere formale o altre violazioni che non vadano ad incidere in modo diretto sulla salute e sicurezza del lavoratore o la mettano seriamente in pericolo.

Viceversa, violazioni in materia di salute e sicurezza particolarmente gravi potranno dar luogo ad una aggravante specifica che, secondo il comma 4 n. 3 dell'art. 603 bis c.p., si realizza per "aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro". In relazione a tale indice si evidenzia che, a differenza di quelli esposti in precedenza, non è richiesta la reiterazione.

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In caso di "sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti" occorrerà verificare se non siano integranti anche gli estremi del reato di cui all'art. 600 c.p. (riduzione o mantenimento in schiavitù o in servitù).

Alcune ipotesi di condizione lavorativa degradante possono rinvenirsi: nelle situazioni di significativo stress lavorativo psico-fisico, ad es. quando il trasporto presso i luoghi di lavoro sia effettuato con veicoli del tutto inadeguati e superando il numero delle persone consentito così da esporli a pericolo; qualora lo svolgimento dell'attività lavorativa avvenga in condizioni metereologiche avverse, senza adeguati dispositivi di protezione individuale; quando sia del tutto esclusa la possibilità di comunicazione tra i lavoratori o altri soggetti; quando siano assenti locali per necessità fisiologiche.

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Si rammenta che l'art. 603 bis c.p. prevede inoltre che "se i fatti sono commessi mediante violenza o minaccia, si applica la pena della reclusione da cinque a otto anni e la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato" (comma 2) e che "costituiscono aggravante specifica e comportano l'aumento della pena da un terzo alla metà:

1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;

2) il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;

3) l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo

alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro" (comma 3).

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Quanto all'attività investigativa, l'INL precisa che dovrà essere pianificata, tranne che nelle ipotesi di arresto in flagranza, con i Magistrati delle competenti Procure della Repubblica ed i Carabinieri del Comando per la tutela del lavoro e dovrà essere finalizzata a ricostruire l'intera filiera e accertare l'esistenza degli elementi cheintegrano il reato di cui all'art. 603-bis.

Viene poi ricordato che rispetto al reato in questione, oltre all'arresto in flagranza, è prevista:

- la possibilità di ricorso alle intercettazioni (v. art. 266 c.p.p.);

- la confisca obbligatoria delle "cose che servirono o furono destinate alla commissione del delitto e dei

proventi da esso derivanti" (anche per equivalente) in caso di condanna o patteggiamento ;

- la confisca allargata per sproporzione di denaro, beni oltre utilità di cui il condannato non possa giustificare la provenienza e di cui risulti titolare in valore sproporzionato al reddito dichiarato o alla propria attività economica.

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