- Licenziamento per molestie
- Licenziamento sproporzionato?
- Va licenziato il dirigente che usa la propria posizione per molestare
Licenziamento per molestie
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La Cassazione con la sentenza n. 14811/2020 (sotto allegata) conferma il licenziamento intimato da un Comune a un suo Dirigente per aver molestato sessualmente una donna nel suo ufficio dopo averla attirata con la promessa di un lavoro.
Vicenda che ha inizio quando un dipendente impugna con esito negativo il licenziamento intimatogli dal Comune. Il soggetto però non si arrende e decide quindi di proporre reclamo, ma anche questa volta va incontro a un rigetto.
La Corte d'Appello precisa che il licenziamento è stato irrogato perché il dipendente, con qualifica di dirigente, al di fuori dell'orario di lavoro, si è recato nel suo ufficio in compagnia di una signora, attirata con la scusa di procurarle un impiego e di aver invece messo in atto nei confronti della donna atti di molestia sessuale.
Dopo un attento esame dei motivi di doglianza sollevati dal dipendente, la Corte ritiene proporzionato il recesso del datore a causa dell'elemento intenzionale della condotta e delle sua gravità, elementi dai quali emerge un evidente disinteresse dei principi generali di correttezza e integrità, ancora più significativi se si considera il ruolo dirigenziale ricoperto dallo stesso.
Licenziamento sproporzionato?
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Il dirigente licenziato non avendo altre strade ricorre in Cassazione sollevando ben sette motivi di ricorso tra i quali meritano di essere menzionati soprattutto i seguenti.
- Con il quarto lamenta il mancato accoglimento da parte della Corte del motivo con cui è stata fatta valere la nullità del licenziamento a causa dell'omessa e contestuale comunicazione all'interessato da parte del Segretario generale del Comune della segnalazione (pur eseguita nei 5 giorni previsti insieme alla necessaria documentazione) all'Ufficio per i procedimenti disciplinari, con conseguente lesione dei diritti di difesa del dipendente.
- Con il sesto evidenzia che la Corte ha ritenuto i verbali della Polizia prove legali di fatti e circostanze oggetto di percezione sensoriale e quindi in grado di produrre un errore di fatto.
- Con il settimo contesta infine l'irrogazione del licenziamento avvenuto in violazione del CCNL dei Dirigenti Regioni e autonomie locali, che in caso di minaccia e molestie di carattere sessuale lesive della dignità della persona prevede misure conservative, tanto più che la mancata presenza di altri dipendenti nel Comune non ha prodotto un danno all'immagine della PA.
Va licenziato il dirigente che usa la propria posizione per molestare
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La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 14811/2020 (sotto allegata) rigetta il ricorso per le seguenti ragioni.
- Il quarto motivo non può essere accolto perché "in tema di illeciti disciplinari di maggiore gravità imputabili al pubblico dipendente, la comunicazione all'interessato della trasmissione degli atti da parte del responsabile della struttura all'UPD, prevista dal dlgs. n. 165 del 2001, art. 55 bis, comma 3, ha una funzione meramente informativa, sicché gli effetti dell'eventuale omissione di tale adempimento non si riverberano sul procedimento disciplinare e sul suo svolgimento, che prosegue regolarmente."
- Inammissibile il sesto motivo perché si sostanzia in una critica alla valutazione discrezionale del giudice di merito per quanto riguarda il valore di prova attribuito ai verbali di Polizia giudiziaria, non censurabile in sede di legittimità nei termini avanzati dal ricorrente.
- Non merita accoglimento neppure il settimo motivo perché si sostanzia in una richiesta di rivisitazione del giudizio di proporzionalità del licenziamento in riferimento agli addebiti contestati e perché, come sostenuto in diverse occasioni dalla stessa Cassazione "le previsioni della contrattazione collettiva che graduano le sanzioni disciplinari non sono vincolanti per il giudice di merito, essendo quelle della giusta causa e del giustificato motivo nozioni legali."
Come evidenziato inoltre nella sentenza impugnata le disposizioni del Contratto collettivo che prevedono misure conservative, sia per le minacce che per le molestie, non sono state considerate vincolanti in quanto nel caso di specie è stata data maggiore rilevanza alla gravità della condotta del dipendente, che si è avvalso della sua qualifica dirigenziale per attirare la denunciante. Un comportamento che, alla luce di tutti gli elementi raccolti, ha leso irrimediabilmente il vincolo fiduciario del datore nei suoi confronti.
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