- Cos'� un'analisi reputazionale
- Cosa viene preso in considerazione
- Come si effettua
- Perch� � importante prima di un'assunzione
Cos'� un'analisi reputazionale
L'analisi reputazionale � l'insieme delle verifiche inerenti alla reputazione di un potenziale dipendente. Si tratta di controlli pre assunzione il cui scopo principale � quello di scoprire se i dati e le informazioni ottenute dall'azienda circa un candidato ad una posizione lavorativa siano vere oppure no. Tale analisi � rivolta anche a mettere in luce eventuali omissioni, fatti o eventi negativi che l'aspirante dipendente ha volontariamente evitato di riportare all'interno del curriculum per dare un'immagine migliore di s� al cospetto dei recruiter, ossia gli addetti alla valutazione delle risorse da inserire nell'organico aziendale.
Cosa viene preso in considerazione
Nell'ambito di un'analisi reputazionale, come spiega anche Salvatore Piccinni � Managing Director Head of Southern Europe di Inside Intelligence & Security Investigations, vengono presi in considerazione tutti gli elementi funzionali alla definizione del profilo personale e professionale del lavoratore. L'analisi si definisce 'reputazionale' in quanto si concentra su tutti i riscontri (oggettivi e verificati) che concorrono a formare la reputazione del candidato, tanto dal punto di vista lavorativo quanto personale. Per 'reputazione' si intende l'immagine che l'aspirante dipendente riesce a dare di s�, sia per mezzo delle informazioni curriculari, sia tramite un primo colloquio conoscitivo, che si pu� svolgere o di persona oppure a distanza (per telefono, su Skype o per altro tramite). Dalla qualit� di questa immagine (o impressione, che dir si voglia) pu� dipendere buona parte dell'esito di una candidatura.
Nello specifico, gli elementi che confluiscono in un'analisi della reputazione sono: le precedenti esperienze lavorative, i titoli di studio, le qualifiche professionali, le informazioni che si possono ricavare da profili personali attivi sui social network e l'iscrizione ad ordini e albi professionali. Pi� in generale, i parametri sui quali si fondano le indagini precedenti l'assunzione sono numerosi: non tutte le capacit� e le competenze vengono tenute in conto o prese in considerazione allo stesso modo; i recruiter, infatti, tendono a dare maggiore importanza a determinati requisiti � per lo pi� quelli indicati nelle inserzioni per la ricerca di nuovo personale, talvolta solo preferenziali � o qualifiche caratterizzanti. Non va sottovalutata l'attitudine a specifici contesti lavorativi, come ad esempio il problem solving o la capacit� di organizzare e gestire l'attivit� di gruppi pi� o meno ampi di persone.
Come si effettua
Le indagini pre assunzione finalizzate all'analisi reputazionale possono essere affidate ad un'agenzia di investigazione privata specializzata in indagini sui dipendenti. Il mandato pu� essere conferito sia dal titolare dell'azienda in prima persona sia tramite un legale rappresentante; i tecnici incaricati, al termine dell'iter investigativo, riportano le verifiche svolte ed i risultati ottenuti all'interno di una relazione finale che pu� integrare la documentazione gi� in possesso dei responsabili della valutazione del personale.
Va tenuto presente come l'articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori limiti parzialmente il raggio d'azione delle verifiche sui dipendenti finalizzate (anche, ma non solo) all'assunzione: "� fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonch� su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore".
Il primo passo per un'accurata analisi reputazionale consiste nell'acquisizione dei dati di identificazione del target delle indagini. Gli investigatori devono anzitutto verificare l'identit� del candidato (in particolare nome, cognome, residenza e nazionalit�) e la presenza di quest'ultimo nei registri anagrafici. Bench� si tratti di un'eventualit� remota, � nell'interesse del potenziale datore di lavoro accertarsi che il soggetto in questione non si stia sostituendo ad un'altra persona.
Conclusa questa fase preliminare, le indagini si sviluppano successivamente in un'analisi della carriera scolastica ed accademica e delle credenziali professionali, sulla base delle informazioni fornite dal possibile futuro dipendente. Nello specifico, gli agenti passano al vaglio il curriculum vitae ed altri documenti (se presenti) come ad esempio lettere di presentazione, patenti, certificazioni e allegati di sorta che il candidato ha fatto pervenire ai recruiter in fase di candidatura. Questo segmento dell'analisi reputazionale � finalizzata, in particolare, a verificare i titoli di studio conseguiti dal candidato (con la relativa votazione) controllando i database delle istituzioni che li hanno rilasciati; contestualmente, vengono controllati gli altri documenti di certificazione relativi ai percorsi di formazione scolastica ed accademica: lauree magistrali, master, dottorati (specie se accreditati presso istituti ed atenei stranieri). Infine, gli investigatori svolgono i controlli necessari ad accertare l'effettiva iscrizione ad albi professionali od ordini di vario genere, l'eventuale svolgimento del servizio di leva militare e l'autenticit� delle patenti e delle certificazioni che il candidato dichiara di possedere.
Altro aspetto importante delle analisi reputazionali � la presenza online del target delle verifiche; questa viene scandagliata attraverso indagini specifiche condotte sui profili social personali, pur nel pieno rispetto della privacy dell'individuo. Infine, le indagini si completano con la ricerca di possibili eventi pregiudizievoli nel passato personale e professionale del candidato; in questa fase, ad esempio, si ricercano episodi quali denunce, protesti, pignoramenti, coinvolgimento in fallimenti o casi di bancarotta e corruzione, frodi e quant'altro possa rappresentare fonte di pregiudizio.
Perch� � importante prima di un'assunzione
Le verifiche reputazionali assolvono un ruolo di grande importanza per l'eventuale assunzione di un nuovo dipendente. A prescindere dalla posizione o dalle mansioni che il candidato avrebbe in caso di inserimento nella compagine aziendale, una corretta valutazione del suo profilo � funzionale alla tutela degli interessi dell'azienda e delle sue attivit�.
L'ampliamento dell'organico, infatti, costituisce un momento delicato nell'ambito della gestione delle risorse umane, soprattutto se una nuova figura deve essere inserita in una posizione 'delicata' per le mansioni da assolvere o le responsabilit� da assumere. Questo non rappresenta l'unico fattore di criticit�: anche per il pi� umile degli incarichi � bene propendere per l'individuazione di un profilo qualificato ed affidabile, in modo tale da non provocare scompensi o ritardi nello sviluppo delle attivit� dell'azienda. Naturalmente, le valutazioni saranno pi� severe e selettive se la risorsa da inserire verr� a diretto contatto con informazioni riservate e dati sensibili di particolare rilevanza strategica.
Ogni aspetto dell'analisi reputazione concorre ad orientare il processo di valutazione nella fase precedente l'assunzione. La verifica della carriera accademica e professionale � fondamentale per determinare se e quanto il profilo del candidato � congruente � per esperienza e competenze - con la posizione lavorativa aperta; questo genere di valutazione pu� risultare determinante anche in un altro senso, ovvero stabilire che genere di contributo (strategico, operativo o di altra natura) pu� apportare la nuova risorsa alla struttura aziendale.