Mobbing sul lavoro
Con la sentenza n. 27913/2020 (sotto allegata) la Cassazione ribadisce e delinea la responsabilit� del datore di lavoro, che in qualit� di garante, � tenuto a intervenire per tutelare la lavoratrice mobbizzata dai colleghi, nel rispetto di alcuni importanti principi sanciti dalla Costituzione e dal Codice civile. Per comprendere al meglio l'importanza di questa decisione analizziamo il caso sin dall'inizio.
Una lavoratrice viene licenziata, ma il Tribunale a cui si rivolge dichiara il licenziamento illegittimo e condanna la societ� datrice a reintegrarla nel posto di lavoro e a pagarle un'indennit� risarcitoria dal licenziamento alla reintegra effettiva oltre ai contributi maturati e maturandi.
La societ� datrice ricorre in appello anche se la Corte lo respinge, accogliendo anche se parzialmente, l'appello incidentale della lavoratrice, condannando la datrice a pagarle un risarcimento del danno di 5.422,50 per invalidit� temporanea derivante da mobbing.
Ai fini del decidere la Corte attribuisce particolare rilievo al fatto che la societ� datrice, anche se a conoscenza dei vari episodi mobbizzanti messi in atto da un collega, di fatto non ha mai indagato la questione n� ha adottato i dovuti provvedimenti disciplinari nei confronti dei responsabili.
Il giudice ritiene inoltre provato l'elemento soggettivo dell'illecito dall'offensivit� dei termini utilizzati dai colleghi e dalle accuse infondate dirette alla lavoratrice, dalle quali emerge una volont� di prevaricazione nei suoi confronti. Ritiene infine responsabile il datore, in quanto, anche se non si � reso protagonista delle condotte vessatorie denunciate dalla lavoratrice, di fatto � venuto meno agli obblighi di tutela contemplati dall'art. 2087 c.c. che cos� dispone: "L'imprenditore � tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarit� del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrit� fisica e la personalit� morale dei prestatori di lavoro." Nel luglio del 2007, infatti il datore, nonostante abbia udito le grida della lavoratrice e sia stato intimato dalla stessa ad intervenire, non ha mai reagito per tutelare la sua dipendente.
Prova del mobbing
Per la societ� datrice, propone ricorso il Fallimento intervenuto nel frattempo, sollevando quattro motivi.
- Con il primo fa presente che il licenziamento � pienamente legittimo perch� il contestato periodo di aspettativa successivo alla scadenza dei 13 mesi del comporto poteva essere concesso solo in presenza di ricovero ospedaliero o terapia salvavita, a cui la dipendente non � stato sottoposta.
- Con il secondo, connesso al precedente, eccepisce l'errata interpretazione dell'art. 58 del Ccnl industria calzature del 02.07.2008, che ha modificato il precedente contratto collettivo.
- Con il terzo censura l'asserita violazione dell'art. 2087 e 2696 c.c. perch� � stata ritenuto integrata la fattispecie di mobbing, in assenza di prove a sostegno di tale tesi.
- Con il quarto denuncia la mancata comunicazione al datore degli episodi denuncianti e assunti come mobbizzanti.
Responsabile il datore per il mobbing alla dipendente
La Corte di legittimit� rigetta il ricorso avanzato per la societ� datrice.
Per gli Ermellini i primi due motivi, esaminati congiuntamente perch� collegati, sono inammissibili perch� il Ccnl che la datrice ha ritenuto applicato in modo errato dalla Corte non � stato prodotto o indicato nell'elenco dei documenti prodotti n� trascritto per intero. Di esso sono state trascritte solo alcune parti, in violazione di quanto pi� volte precisato dalla Corte, ovvero che � onere del ricorrente indicare l'atto specifico precedente a cui si riferisce, per dare modo di controllare dagli atti la veridicit� delle affermazioni. La Corte infatti non deve essere costretta a ricorrere a fonti esterne al ricorso, come atti ed elementi dei precedenti gradi di giudizio, ma deve essere messa nella condizione di apprezzare direttamente le doglianze del ricorrente, il quale non ha prodotto neppure i documenti relativi al periodo di aspettativa.
Il terzo motivo non merita di essere accolto perch� la valutazione delle prove in sede di legittimit� deve riguardare specifiche circostanze sulle quali esercitare il controllo di decisivit� dei fatti da provare e delle prove stesse. Valutazione che la Corte non ha potuto effettuare perch� non sono state neppure riportate le dichiarazioni rese dai testimoni. Il giudice di legittimit� fa comunque presente che in sede di appello le risultanze istruttorie sono state esaminate analiticamente e dalle stesse, come dalla Ctu, � emerso che la lavoratrice ha subito un danno da mobbing corrispondente a un' inabilit� temporanea di 90 giorni.
Gli Ermellini evidenziano inoltre come il datore, ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma generale di chiusura del sistema antinfortunistico, � responsabile quando non adotta le "misure idonee a tutelare l'integrit� psico fisica del lavoratore" in quanto � suo obbligo "adottare nell'esercizio dell'impresa, tutte le misure che, avuto anche riguardo alla particolarit� del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, siano necessarie a tutelare l'integrit� psico fisica dei lavoratori." Principi che i giudici di secondo grado hanno rispettato e applicato correttamente.
Non pu� essere accolto neppure il quarto motivo perch� la Corte ha chiarito che il datore era al corrente delle condotte mobbizzanti tenute dai colleghi ai danni della lavoratrice, visto che la stessa gliele aveva riferite. Con questo i giudici di secondo grado hanno sottolineato la posizione di "garante" spettante inderogabilmente al datore di lavoro.
La Corte per� osserva anche come dalla lettura della carta costituzionale (art. 41) l'attivit� produttiva � subordinata all'utilit� sociale, che deve essere intesa anche e soprattutto come "realizzazione di un pieno e libero sviluppo della persona umana e dei connessi valori di sicurezza, libert� e dignit�", anche perch�, "la mancata predisposizione di tutti i dispositivi atti a tutelare la salute dei lavoratori sul luogo di lavoro viola l'art. 32 della Costituzione, che garantisce il diritto alla salute come primario ed originario dell'individuo, ed altres� l'art. 2087 c.c. che, imponendo la tutela dell'integrit� psico fisica del lavoratore da parte del datore di lavoro prevede un obbligo da parte di quest'ultimo, che non si esaurisce nell'adozione e nel mantenimento perfettamente funzionale di misure di tipo igienico sanitarie o antinfortunistico, ma attiene anche e soprattutto alla predisposizione di misure atte a preservare i lavoratori dalla lesione di quella integrit� nell'ambiente o in costanza di lavoro anche in relazione ad eventi, pur allo stesso collegati direttamente ed alla probabilit� di concretizzazione del conseguente rischio."
Il tutto alla luce dell'importanza che la nostra Costituzione attribuisce al diritto alla salute contemplato dall'art. 32, ai principi di correttezza e buona fede nel dare attuazione al rapporto obbligatorio di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. e al principio del neminem laedere, anche se tipico della responsabilit� extracontrattuale (art. 2043 c.c.), in virt� del quale � responsabile anche il soggetto che, consapevole del pericolo a cui � esposto il diritto altrui, non interviene per impedire l'evento dannoso.
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