• Nuove Linee Guida per i dipendenti di Ambasciate e Consolati
• Tipologie dei rapporti di lavoro
• Classificazione del personale e trattamento economico
• Orario di lavoro, lavoro straordinario e reperibilità
• Riposi, festività e ferie
• Malattie, infortuni, aspettative e permessi
• Misure per i lavoratori con famiglia
• Salute, sicurezza, parità, benessere e mobbing

Nuove Linee Guida per i dipendenti di Ambasciate e Consolati

Approvate e sottoscritte in data 30 dicembre 2020 le linee guida (sotto allegate) per regolare il rapporto di lavoro dei dipendenti italiani o stranieri residenti in Italia di Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti Culturali e Organismi internazionali. Hanno collaborato ai lavori i rappresentanti del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale e delle seguenti delegazioni sindacali: FP-CGIL; CISL-FP; UIL-PA; CEUQ-FP. Il nuovo accordo, composto da 42 articoli, rinnova la precedente disciplina sia per la parte economica che normativa e copre il periodo 2020-2022. Vediamo gli aspetti più importanti disciplinati dall'accordo.

Tipologie dei rapporti di lavoro

Le linee guida prevedono la possibilità di assumere il personale con contratti a tempo determinato, a condizione che gli stessi risultino da atto scritto, contenente specifiche indicazioni e che il lavoratore all'atto dell'assunzione presenti determinati documenti, di cui il datore deve rilasciare ricevuta.

Consentite anche assunzioni a tempo parziale, che possono essere anche il frutto della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno o di una richiesta specifica del lavoratore affetto da patologie oncologiche o cronico degenerative, responsabili di una riduzione della capacità lavorativa del dipendente. Chi poi ha un figlio di età non superiore ai 13 anni o disabile ha la priorità sulla trasformazione del contratto in part-time. Anche in questo caso il rapporto deve risultare da atto scritto che deve avere un contenuto specifico.

Facoltà anche di smart working, tipologia contrattuale a cui devono applicarsi gli istituti contrattuali e normativi vigenti, che prevedono anche la tutela del lavoratore in caso d'infortunio in itinere. Possibilità per le rappresentanze diplomatiche di stipulare protocolli per la sperimentazione dello smart working con le rappresentanze sindacali dei lavoratori e quelle territoriali, definendo i caratteri principali del rapporto di lavoro in modalità agile.

Consentiti tirocini purché nel rispetto delle Linee guida in materia di Tirocini approvate dall'Accordo della Conferenza Permanente per i rapporti Stato, Regioni e Province Autonome di Trento e Bolzano del 25 maggio 2012. Tirocini che possono essere sia curriculari che extracurriculari.

Classificazione del personale e trattamento economico

Gli articoli 3 e 4 sono dedicati alla classificazione del personale in tre Aree: A (Livello A Super, Livello A1, Livello A2) , B (Livello B1, Livello B2, Livello b3) e C (Livello C1, Livello C2, Livello C3 e Livello C4). Ogni area comprende al suo interno profili professionali che hanno diritto a trattamenti economici che variano al variare dei vari gradi di complessità dell'incarico.

Il trattamento economico si compone delle seguenti voci:

• minimo tabellare mensile (al lordo di oneri fiscali e previdenziali) che comprende anche l'indennità di contingenza;
• scatti di anzianità (art. 27);
• indennità di funzione;
• indennità di appartenenza;
• ulteriori indennità riconosciute.

I dipendenti appartenenti all'Area A hanno diritto anche all'indennità di responsabilità. Facoltà anche d'introdurre un premio di produttività attraverso un secondo livello di contrattazione collettiva.

Indennità di cassa/Maneggi di denaro per il personale responsabile di gestire il denaro in modo continuativo. In presenza dei requisiti di legge assegni al nucleo familiare.

La disciplina della previdenza e dell'assistenza è contenuta nell'art. 25, il successivo si occupa delle mansioni e dei passaggi di qualifica di cui all'art. 2103 c.c., l' art. 28 disciplina il contenuto del prospetto paga, l'art. 29 della corresponsione della tredicesima e quattordicesima mensilità,

Prima dell'assunzione il personale dell'Area A, B e del livello C1 dell'area C può essere sottoposto a un periodo di prova non superiore a 30 giorni di calendario, che si riduce a 15 giorni di calendario per il restante personale dell'area C. In questo periodo il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento senza preavviso né indennità, al lavoratore spetta però il minimo stabilito per la qualifica ricoperta. Una volta decorso il periodo di prova, senza disdetta da parte del datore o del dipendente il contratto di lavoro è confermato a tempo indeterminato.

Estinzione del rapporto di lavoro e T.F.R sono regolamentati dagli articoli 30 e 31 a cui seguono le norme disciplinari dell'art. 32.

Orario di lavoro, lavoro straordinario e reperibilità

L'orario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è articolato in genere su 5 o 6 giorni lavorativi di norma dal lunedì al venerdì per un totale di ore giornaliere di 7 ore e 12 minuti.

L'orario di lavoro è distribuito al fine di garantire la presenza in servizio del personale e la flessibilità, purché compatibile con l'organizzazione del lavoro e degli uffici e al fine di andare incontro a particolari situazioni familiari, personali o sociali dei dipendenti.

Il lavoro straordinario è consentito solo previa autorizzazione del datore e solo in caso di comprovate situazioni di urgenza e necessità e da diritto a una maggiorazione del trattamento economico. In ogni caso le ore settimanali non possono essere superiori a 48.

La durata massima del periodo di reperibilità, a cui si può ricorrere solo in caso di necessità indifferibili di servizio, non può superare le 12 ore. Per turni di reperibilità di 12 ore viene corrisposta un'indennità di 10 euro.

Riposi, festività e ferie

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale, che in genere corrisponde con la domenica o di un giorno alternativo se lavora in questo giorno. Se il dipendente lavora nel giorno di riposo ha diritto a una maggiorazione del 100% della retribuzione giornaliera o di un giorno di riposo compensativo.

I giorni festivi sono quelli previsti dalla legislazione nazionale, ossia le domenica, i giorni di riposo compensativi e le feste comandate da calendario. Il lavoro svolto nei giorni festivi da diritto a una maggiorazione della retribuzione.

Il dipendente ha diritto a un periodo di ferie retribuito su base annua, che per un lavoro articolato in 5 giorni settimanali, è pari a 26 giorni lavorativi. Le ferie sono irrinunciabili e chi non ne fruisce non ha diritto a compensi sostitutivi. Il lavoratore che nell'anno, per ragioni di servizio indifferibili, non prende le ferie, può fruirle nel primo semestre dell'anno successivo.

Prevista la possibilità, su base volontaria, di cedere in tutto o in parte a un altro dipendente, che necessita di assistere figli minori o disabili in modo continuo, le proprie giornate di ferie che eccedono le quattro settimane annuali che il lavoratore deve fruire e le quattro giornate di riposo per festività soppresse.

Malattie, infortuni, aspettative e permessi

Dettagliata la disciplina dell'assenza del dipendente per malattia e infortunio e del trattamento economico previsto in questi due casi.

Disciplina di dettaglio anche in relazione al congedo per cure, all'aspettativa non retribuita per infortunio, per motivi personali o familiari e per gravi motivi.

Disposizioni particolari per i lavoratori affetti da tubercolosi e HIV.

Permessi retribuiti per chi deve assistere i soggetti disabili come definiti dalla legge n. 104/92 e congedi per le donne vittime di violenza. Previsti poi permessi retribuiti, permessi brevi con recupero e permessi di 150 ore annuali per chi studia.

Misure per i lavoratori con famiglia

Le linee guida pensano anche ai dipendenti con famiglia prevedendo congedi di maternità e paternità, riposi giornalieri, misure di tutela e di sostegno alla maternità e paternità, riposi giornalieri, congedi in caso di malattia dei figli, adozioni e affidamenti e congedo matrimoniale in occasione delle nozze.

Salute, sicurezza, parità, benessere e mobbing

Dopo la precisazione dei diritti sindacali dei lavoratori, del sistema delle relazioni sindacali e della risoluzione delle controversie mediante lo strumento della conciliazione, l'art. 36 sancisce il dovere del datore di lavoro di osservare le misure necessarie a garantire la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, a garantire la parità uomo – donna, a prevenire le molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, a tutelare la salute e la dignità dei propri dipendenti contrastando eventuali episodi di mobbing, per combattere il quale si auspica anche l'istituzione di un Comitato Unico di Garanzia.