• Direttiva UE 2019/1152: condizioni di lavoro
• Rapporti di lavoro interessati
• Obbligo informativo del datore
• Prescrizioni minime condizioni di lavoro
• Tutele dei lavoratori

Direttiva UE 2019/1152: condizioni di lavoro

Lo schema di decreto (sotto allegato) che attua la Direttiva Europea 2019/1152 (sotto allegata) sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili è stato approvato dal Consiglio dei Ministri il 30 marzo 2022.

Il testo è stato trasmesso alle Camere per acquisirne il parere.

Vediamo quali sono le novità più interessanti.

Rapporti di lavoro interessati

Il diritto all'informazione degli elementi essenziali del contratto riguarda le seguenti tipologie di contratto:

• lavoro subordinato, compreso quello agricolo a tempo determinato o indeterminato, anche parziale;
• lavoro intermittente;
• collaborazioni continuativa organizzata dal committente art. 2 Dlgs n. 81/2015;
• collaborazione coordinata e continuativa art. 409 co. 1 c.p.c (esclusi quelli co. 4 lett. c);
• prestazione occasionale art. 54 bis dl 50/2017;
• lavoro subordinato presso PA e enti pubblici economici;
• lavoro domestico;
• lavoro marittimo e della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente.

Obbligo informativo del datore

Il datore di lavoro deve comunicare in modo trasparente, chiaro, completo e in modo conforme agli standard per quanto riguarda i soggetti disabili, le informazioni del decreto, in formato cartaceo o elettronico, conservando copia della prova di avvenuta trasmissione e ricezione.

Le informazioni devono essere inoltre conservate con modalità che consentano al lavoratore di accedervi in qualsiasi momento.

Informazioni da comunicare

Il datore deve comunicare al lavoratore tutta una serie di informazioni elencate nell'art. 4 del decreto, tra le quali figurano:

• identità delle parti, compresi i co-datori;
• luogo di lavoro;
• sede e domicilio del datore;
• inquadramento, livello, qualifica lavoratore;
• data di inizio del rapporto di lavoro;
• tipologia del rapporto (indicando il termine finale per i contratti a termine);
• identità delle imprese utilizzatrici per il lavoro in somministrazione;
• durata del periodo di prova, se previsto;
• diritto alla formazione, se prevista;
• durata di ferie e congedi vari;
• importo retribuzione o altro compenso e modalità di erogazione;
• orario di lavoro, variabilità e preavviso minimo prima della prestazione lavorativa se il lavoro è soggetto a variazioni;
• enti e istituti a cui erogare contributi previdenziali e assicurativi;
• procedura e termini per il recesso del lavoratore e del datore.

Dette informazioni possono essere assolte con la consegna del contratto di lavoro in forma scritta o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di cui all'art. 9 bis dl. 510/1996.

Le norme e i contratti collettivi sono reperibili sul sito del Ministero del Lavoro e per i dipendenti pubblici sul sito del Dipartimento della funzione pubblica.

Obblighi informativi ulteriori sono poi previsti in caso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, in base a quanto disposto dall'art. 1 bis e nel caso in cui le prestazioni lavorative debbano svolgersi all'estero, ai sensi dell'art. 2.

Il decreto dispone inoltre che il datore o il committente debbano comunicare per iscritto al lavoratore anche le modifiche del contratto in corso quando la variazione non dipende da modifiche legislative regolamentari o del contratto collettivo, entro il primo giorno in cui decorrono gli effetti della modifica.

Spetta al lavoratore denunciare il mancato, ritardato, inesatto o incompleto assolvimento degli obblighi informativi che gravano sul datore all'Ispettorato del lavoro che, dopo i necessari accertamenti, può irrogare le dovute sanzioni.

Nel caso in cui a tali obblighi non provvedano le PA, tale condotta è valutabile ai fini della responsabilità dirigenziale e della misurazione delle performance.

Prescrizioni minime condizioni di lavoro

Il capo III dello schema dedicato alle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro si occupa di disciplinare i seguenti argomenti:

Durata del periodo di prova

Il periodo di prova non può durare più di sei mesi, a meno che non sia diversamente previsto dai contratti collettivi.

Nei rapporti a tempo determinato la durata del periodo di prova deve essere proporzionato alla durata del contratto stesso e al tipo di mansioni. In caso di rinnovo il periodo di prova è escluso.

Se sopravvengono eventi imprevisti come malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori il periodo di prova è prolungato nella misura corrispondente all'assenza.

Cumulo di impieghi

Il datore non può vietare al dipendente di svolgere altra attività lavorativa al di fuori dell'orario lavorativo, né trattarlo in modo deteriore.

Tale divieto è consentito solo se:

• l'altra attività comporta rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore;
• occorre garantire il servizio pubblico nella sua integrità;
• se sussiste conflitto d'interessi tra le due attività.

Sono esclusi da queste regole i lavoratori marittimi e delle pesca.

Prevedibilità minima lavoro

Il lavoro che non prevede la predeterminazione dell'orario non può essere imposto, a meno che il lavoro si svolga comunque entro ore e giorni predeterminati o il lavoratore non venga informato con un ragionevole periodo di preavviso sull'incarico o la prestazione da eseguire.

In assenza delle uno o entrambe le condizioni il lavoratore ha diritto di rifiutare l'esecuzione della prestazione, senza subire conseguenze disciplinari.

Il datore deve altresì fornire al lavoratore informazioni di dettaglio sul numero minimo di ore minime retribuite garantite.

La revoca di un incarico o di una prestazione programmate, se non comunicato con un congruo preavviso, prevede il riconoscimento in favore del lavoratore della retribuzione pattuita o una somma a titolo di compensazione non inferiore al 50% della somma convenuta per la prestazione annullata.

Condizioni prevedibili, sicure e stabili

I lavoratori con una anzianità lavorativa di sei mesi possono chiedere al datore condizioni di lavoro più stabili, sicure e prevedibili. Richiesta che in caso di rigetto può essere ripresentata a distanza di sei mesi.

Tale volontà deve essere manifestata in forma scritta entro sei mesi dalla cessazione del rapporto, decorso un anno da questa data il diritto di precedenza si estingue. Questa regola non vale per i lavoratori pubblici i marittimi, i domestici e quelli del settore della pesca.

Formazione obbligatoria

La formazione obbligatoria che deve essere erogata al lavoratore in base alla legge o ai contratti collettivi deve svolgersi all'interno dell'orario di lavoro.

Questa regola non riguarda la formazione necessaria a conservare o rinnovare una qualifica professionale, a meno che il datore non vi sia tenuto per legge o in base ai contratti collettivi.

Tutele dei lavoratori

Alla tutela dei lavoratori sono dedicate le disposizioni che riguardano:

• meccanismi di risoluzione rapida delle controversie, come l'arbitrato e il tentativo di conciliazione, fatto salvo il diritto di adire l'autorità giudiziaria e quella amministrativa;
• il diritto dei lavoratori di rivolgersi all'Ispettorato nazionale del Lavoro, che ha poteri sanzionatori nei confronti del datore che ha tenuto condotte ritorsive o che comunque hanno determinato effetti sfavorevoli per il lavoratore;
• il divieto di disporre il licenziamento del lavoratore che si è limitato ad esercitare un suo diritto e la garanzia per il lavoratore di chiedere al datore i motivi delle misure adottare, motivi che rappresentano un onere probatorio per il datore se la controversia finisce in sede giudiziaria.