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Data: 19/06/2007 - Autore: Francesca Romanelli
"In merito alla tutela del lavoratore in caso di assegnazione di mansioni inferiori alla qualifica di appartenenza (…) ove pur sussista una situazione di dequalificazione di mansioni, non può il lavoratore sospendere in tutto od in parte la propria attività lavorativa, se il datore di lavoro assolva a tutti gli altri propri obblighi (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa, garanzia del posto di lavoro), potendo una parte rendersi inadempiente soltanto se è totalmente inadempiente l'altra parte, non quando vi sia contestazione e controversia solo su una delle obbligazioni a carico di una delle parti, obbligazione peraltro non incidente sulle immediate esigenze vitali del lavoratore (Cfr. Cass. n. 1307/1998)”.
E' quanto ha osservato la Sez. Lavoro della Cassazione (Sent. 10547/2007) respingendo un ricorso promosso da un radiologo avverso una pronuncia della Corte di Appello di Trieste.
Nell'impugnare la sentenza di merito il medico lamentava, tra le altre cose, che “l'adibizione preponderante al pronto soccorso non era equivalente alla prestazione precedentemente svolta (…) in quanto non consentiva la piena utilizzazione né, tantomeno, l'arricchimento del patrimonio professionale del lavoratore” e “che, se la Corte d'appello di Trieste avesse correttamente applicato l'art. 2103 cod. civ., avrebbe dovuto riconoscerne la reiterata violazione da parte dell'Azienda Ospedaliera ed il legittimo rifiuto” da parte sua “di svolgere la prestazione dequalificante e, inoltre, se avesse correttamente soppesato tutti gli elementi ed argomenti di cui era in possesso, avrebbe dovuto riconoscere il dannoso atteggiamento discriminatorio perpetrato” nei suoi confronti.
La Cassazione nel respingere tutti i motivi del ricorso ha osservato inoltre che “circa l'asserita mancata tempestività dell'irrogazione della sanzione espulsiva rispetto alla contestazione della infrazioni disciplinari (…) il principio della immediatezza nel procedimento disciplinare deve essere applicato con riferimento al momento della “contestazione” dell'infrazione e non a quello della “irrogazione” della sanzione tenuto conto della necessità di usare - quale chiave di lettura dell'esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro (a cui l'ordinamento, vale evidenziare, ha riconosciuto la facoltà del tutto peculiare di irrogare “pene private” al prestatore di lavoro) - il principio della “buona fede” al fine di evitare che sanzioni disciplinari irrogate senza consentire all'incolpato un effettivo diritto di difesa (o rendendo difficile l'esercizio dello stesso) si pongano non solo come violazione dell'art. 7 Stat. lav., ma anche quale trasgressione in re ipsa della buona fede che è la matrice fondativa dei doveri sanciti dall'art. 7 cit. e, anche, dall'art. 2106 cod. civ. (relativamente alla “proporzionalità” delle sanzioni): norme poste dall'ordinamento per riequilibrare ex art. 3 Cost., capoverso, la posizione delle parti impegnate nel rapporto di lavoro solo formalmente in situazione paritaria in quanto, nella realtà effettuale, il lavoratore adempie alla propria obbligazione in posizione di subordinazione rispetto alla controparte contrattuale”.
“In questo senso”, continuano sempre i giudici di legittimità “deve essere precisato quanto a indicato in motivazione da questa Corte nella - sentenza n. 5947/2001 poiché, mentre la contestazione disciplinare deve avvenire in ogni caso a immediato ridosso dell?infrazione (ovvero della notizia che di essa abbia avuto il datore di lavoro), l'irrogazione della successiva sanzione può avvenire anche a distanza di tempo sempre nel rispetto del principio della buona fede contrattuale.
Ciò in particolare quando, come è avvenuto nella specie, il preteso ritardo nell'irrogazione della sanzione è dipeso dalla necessità per l'Azienda Ospedaliera di sentire il parere del “Comitato dei Garanti”, istituito ai sensi dell'art. 23 del c.c.n.l. applicabile al rapporto di lavoro de quo (Comitato obbligatoriamente chiamato ad esprimere, appunto, parere preventivo sulle ipotesi di licenziamento proposte dalle aziende nei confronti dei dipendenti): momento procedurale - previsto dalla contrattazione collettiva per una maggiore garanzia a difesa del lavoratore - incorporato - che è stato osservato nella specie e che, comunque, comprova esaustivamente l'osservanza (da parte dell'Azienda) del principio della buona fede contrattuale”.
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