La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione (Sent. 7600/08) ha stabilito che non � legittimo il licenziamento intimato al lavoratore 'reo' di essersi assentato dal posto di lavoro senza chiedere il permesso e, tanto pi�, se prima di tale circostanza, lo stesso si era comportato bene.Gli Ermellini pi� precisamente hanno evidenziato che "l'interruzione della regolarit� o continuit� del servizio o l'abbandono volontario dello stesso � sanzionabile con la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da quattro a dieci giorni e che solo nel caso in cui il suddetto comportamento abbia comportato 'danni gravi' per l'azienda o per i terzi � possibile procedere al licenziamento con preavviso, mentre deve sussistere un 'forte pregiudizio' per l'ente o per i terzi, arrecato con comportamento doloso, perch� sa giustificato il licenziamento senza preavviso'" e che nella valutazione della sanzione debbono essere presi in considerazione anche i buoni precedenti lavorativi del soggetto anch'essi suscettibili di valutazione e che ben possono essere presi in considerazione in un giudizio di bilanciamento.
La Corte ha quindi stabilito che "la nozione di 'giusta causa' trae la sua fonte direttamente dalla legge e 'l'elencazione delle ipotesi di giusta causa contenute nei contratti collettivi ha valenza esemplificativa e non gi� tassativa' che, se pure secondo la giurisprudenza di questa Corte � stato ritenuto che la previsione di un'ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, dalla stessa giurisprudenza � stato precisato che resta comunque salva l'ipotesi in cui il trattamento contrattuale sia pi� favorevole al lavoratore, sicch� deve escludersi che il datore di lavoro possa irrogare un licenziamento per giusta causa secondo la nozione ex art. 2119 cod. civ. qualora questo costituisca una sanzione pi� grave di quella prevista dal contratto collettivo rispetto ad una determinata infrazione".
Secondo la Corte poi, "per quanto concerne pi� specificamente le modalit� dell'accertamento della sussistenza, in concreto, della giusta causa, � stato inoltre rimarcato che esso deve essere compiuto dal giudice di merito determinando in primo luogo, con riferimento alla norma del contratto collettivo, l'astratta nozione tecnico-giuridica del motivo posto alla base del licenziamento e valutando, quindi, la proporzionalit� della sanzione adottata rispetto alla gravit� del fatto in concreto addebitato".